취업규칙 변경으로 인해 일용근로자에서 정규직으로 전환되는 근로자에게 불이익이 발생할 수 있나요?

일용근로자에서 정규직으로 전환된다는 이유만으로 불이익이 허용되는 것은 아니며, 전환 과정에서 임금·휴일·휴가 등 근로조건을 낮추는 경우에는 변경 방식과 동의 절차를 따져야 합니다.

전환 명칭보다 실제로 어떤 조건이 달라지는지가 중요합니다. 정규직 전환이 고용기간의 안정성 등을 높이는 한편, 일급을 월급으로 바꾸거나 수당·근로시간·휴일·휴가 기준을 바꾸면서 전체적으로 불리해질 수도 있습니다. 계약서나 취업규칙의 명칭만 보지 말고 전환 전후의 근로조건을 항목별로 비교해 보셔야 합니다.

• 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우: 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합의 동의를, 그런 노동조합이 없으면 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다. 단순히 의견을 듣는 것으로는 부족합니다(근로기준법 제94조).
• 불이익 변경이 아니라면: 취업규칙을 바꿀 때 근로자 과반수 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들어야 합니다. 상시 10명 이상 사업장은 취업규칙을 작성·신고해야 하며, 변경 신고 때 의견 또는 필요한 동의 자료를 첨부합니다.
• 근로계약도 확인해야 합니다: 임금, 소정근로시간, 휴일 등 주요 조건을 바꾸면 사용자는 이를 명시해야 합니다. 취업규칙에서 정한 기준보다 낮은 근로조건을 근로계약으로 정한 부분은 무효가 되고, 취업규칙 기준이 적용될 수 있습니다(근로기준법 제17조·제97조).

다만, 전환 전후의 비교만으로 취업규칙의 ‘불리한 변경’인지 결론 내리기 어려운 경우도 있습니다. 근로조건 전체와 변경 경위, 기존 계약·취업규칙의 내용 등을 함께 살펴야 합니다. 또한 근로기준법은 원칙적으로 상시 5명 이상 사업장에 적용되며, 취업규칙 작성·신고 의무의 기준은 상시 10명 이상입니다.

전환 안내문, 변경 전후 취업규칙, 새 근로계약서, 임금명세서를 보관하고 각 조건을 비교해 보세요. 동의 절차 없이 불리하게 바뀌었거나 법 기준보다 낮은 조건이 적용됐다면, 해당 사업 또는 사업장의 법 위반 사실을 근로감독관에게 통보할 수 있습니다(근로기준법 제104조).