취업규칙의 징계 절차와 단체협약의 징계 절차가 서로 다를 경우 무엇을 따라야 하나요?

해당 사업장과 근로자에게 적용되는 단체협약의 징계 절차와 취업규칙이 서로 다르면, 원칙적으로 단체협약의 절차를 따라야 합니다. 취업규칙은 적용되는 단체협약과 어긋날 수 없기 때문입니다.

근로기준법 제96조는 취업규칙이 법령이나 해당 사업장에 적용되는 단체협약에 위반되어서는 안 된다고 정합니다. 노동조합 및 노동관계조정법 제33조에 따라 단체협약의 근로조건·근로자 대우 기준에 어긋나는 취업규칙 부분은 무효가 되고, 단체협약 기준이 적용됩니다. 따라서 단체협약에 징계위원회 개최, 사전 통지, 소명 기회, 노조 참여나 동의 등 절차가 정해져 있다면 그 절차를 지켜야 합니다.

다만, 실제로 두 규정이 충돌하는지와 단체협약 조항이 의무인지 임의인지는 문구와 내용에 따라 살펴야 합니다. 예를 들어 “의견을 들을 수 있다”는 표현은 반드시 의견을 들어야 한다는 뜻과 다를 수 있습니다. 절차를 어겼다고 해서 모든 경우에 징계가 자동으로 무효라고 단정할 수는 없지만, 단체협약이 반드시 거치도록 정한 절차를 위반했다면 징계의 효력이 부정될 수 있습니다.

단체협약이 이미 만료된 경우에는 적용 여부를 별도로 검토해야 합니다. 제공된 자료에 따르면, 만료된 단체협약의 징계 절차가 근로계약 내용으로 남아 계속 적용될 수 있는 경우도 있으므로, 새 단체협약·취업규칙의 변경 여부와 해당 근로자에게 적용되는 경위를 함께 확인해야 합니다.

또한 징계가 해고라면 별도로 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 합니다. 취업규칙이나 단체협약에 절차 규정이 없더라도 이 서면 통지 의무는 지켜야 합니다. 상시 10명 이상 사업장은 취업규칙 작성·신고 의무가 있으며, 징계 절차를 포함한 취업규칙 내용도 적용되는 단체협약과 일치해야 합니다.