해고 통지서에 적힌 사유와 면담기록의 내용이 다르면 어떻게 다퉈야 하나요?

해고 통지서의 사유와 면담기록이 다르면 그 차이는 해고 사유가 실제로 무엇이었는지 다투는 근거가 될 수 있지만, 차이가 있다는 이유만으로 해고가 자동으로 무효가 되는 것은 아닙니다.

근로기준법 제27조에 따라 사용자는 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 하고, 서면 통지가 있어야 해고가 효력이 있습니다. 따라서 우선 통지서에 해고 사유와 시기가 적혀 있는지, 실제 면담에서 설명한 내용과 어떻게 다른지 확인하셔야 합니다. 면담기록은 통지서 내용을 보완하거나 실제 해고 이유를 판단할 자료가 될 수 있지만, 구체적인 효력 판단은 통지서 문구와 전체 경위에 따라 달라집니다.

어떻게 다투면 좋은가요?

1. 자료를 원본 그대로 보관하세요. 해고 통지서, 면담기록, 이메일·메신저, 인사평가나 징계 관련 자료를 확보하고, 각 자료를 받은 날짜와 작성자를 정리하세요. 면담기록이 회사가 작성한 것이라면 본인이 확인하거나 서명했는지, 실제 발언과 다른 부분이 있는지도 따로 기록해 두세요.
2. 불일치를 항목별로 비교하세요. 통지서의 해고 사유, 면담 때 설명받은 사유, 기록에 적힌 발언을 나란히 놓고 서로 다른 문구를 표시합니다. 예를 들어 통지서에는 실적 문제, 면담기록에는 근태 문제가 적혀 있다면 각 사유가 언제 처음 제시됐는지와 이를 뒷받침하는 자료가 있는지 정리하는 방식입니다.
3. 서면으로 이의를 남기세요. 회사에 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 설명해 달라고 요청하고, 기록과 다른 점 및 본인의 반박을 날짜를 남길 수 있는 방식으로 전달하세요. 사유가 뒤늦게 바뀌었는지, 통지서만으로 해고 이유를 구체적으로 알 수 있었는지가 쟁점이 될 수 있습니다.
4. 부당해고 구제신청을 검토하세요. 해고가 부당하다고 판단되면 관할 지방노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다. 신청은 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 하며, 신청서를 제출하면 노동위원회가 조사하고 당사자를 심문합니다. 서면 통지가 없었다면 그 사실도 함께 주장할 수 있습니다.

다만 상시 근로자 5명 미만 사업장에는 노동위원회의 부당해고 구제 절차 등 일부 규정이 적용되지 않을 수 있습니다. 사업장 규모와 본인이 근로기준법상 근로자인지에 따라 신청 가능 여부가 달라질 수 있으므로 먼저 확인하셔야 합니다. 기한이 지나면 구제신청을 하기 어려울 수 있으니, 자료를 정리하는 동안에도 3개월 기한을 놓치지 않도록 유의하세요.