관행적 지급에 대한 범위는 어떻게 보아야 하나요?

관행적으로 지급했다는 사실만으로 곧바로 계속 지급할 의무가 생기는 것은 아니며, 그 지급이 회사 안에서 당연한 규칙처럼 받아들여져 근로계약의 내용이 되었는지를 보아야 합니다.

판단할 때는 다음 요소를 함께 살펴보세요.

• 계속성과 반복성: 얼마나 오랫동안, 얼마나 자주 지급했는지 봅니다. 지급 횟수와 중간에 빠진 해가 있는지도 중요합니다. 단순히 몇 차례 지급한 사실만으로는 관행이 성립했다고 보기 어려울 수 있습니다.
• 규칙으로 받아들여졌는지: 근로자와 회사가 지급을 당연한 권리·의무로 인식했는지, 지급이 중단되거나 달라졌을 때 이의가 있었는지 등을 확인합니다. 이의가 없었다는 사정만으로 관행이 성립하는 것은 아닙니다.
• 회사의 지급 재량: 취업규칙이나 급여규정에 “지급할 수 있다”, “지급 여부와 기준은 회사가 정한다”는 내용이 있으면, 과거에 반복 지급했더라도 매년 지급 의무가 관행으로 확정됐다고 보기 어려울 수 있습니다.
• 지급 조건과 대상의 일관성: 지급 대상, 금액 산정 방식, 지급 시기, 재직 조건 등이 계속 같았는지 봅니다. 해마다 노사합의로 기준을 새로 정하거나 경영성과에 따라 지급 여부가 달라졌다면 정기적 권리라기보다 별도 합의에 따른 지급일 가능성이 있습니다.
• 지급의 성격: 근로 제공에 대한 보상인지, 아니면 이익 발생 등 근로자가 좌우하기 어려운 경영성과를 나누는 금품인지도 따져야 합니다. 다만 관행으로 지급의무가 생기는지와 그 금품이 임금인지, 평균임금에 포함되는지는 서로 관련되지만 별개의 판단입니다.

대법원은 2026년 1월 29일 선고 2022다255454 판결에서, 성과급을 장기간 지급했더라도 규정상 회사가 지급 여부를 정할 재량을 보유하고 매년 노사합의로 기준을 정했으며 당기순이익 실현이 지급 조건이었다면, 매년 지급하는 관행이나 임금성이 인정된다고 보기 어렵다고 판단했습니다. 반대로 과거 지급 사례가 지급 의무를 뒷받침할 수는 있지만, 기간만으로 결론이 정해지지는 않습니다.

실무적으로는 규정·근로계약·단체협약, 연도별 지급 내역과 기준, 지급 중단·변경 사례, 노사합의 및 이의제기 자료를 함께 검토하세요. 특히 누가 어떤 조건에서 얼마를 받을 권리가 있었는지를 특정해야 관행의 범위를 주장하기 쉽습니다.