횡령 의혹만으로 해고하는 것이 정당한 해고로 인정되나요?
횡령 의혹만 제기됐다는 사정만으로 곧바로 해고가 정당해지는 것은 아니며, 횡령 사실과 근로자의 책임이 확인되고 해고가 지나치게 무겁지 않은지를 구체적으로 따져야 합니다.
근로기준법 제23조제1항은 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못하도록 합니다. 횡령이 사실로 확인되면 신뢰관계 훼손이나 재산상 손해가 해고 사유가 될 수 있지만, ‘횡령 의혹’이나 고소·수사 진행만으로 해고의 정당성이 자동 인정되는 것은 아닙니다. 사용자는 어떤 행위가 있었는지, 근로자에게 책임이 있는지, 해고까지 할 정도인지 뒷받침할 자료를 갖춰야 합니다.
판단할 때는 보통 다음 사정을 함께 봅니다.
- 자금·물품을 실제로 가져가거나 사적으로 사용했는지, 고의가 있었는지
- 금액과 손해 규모, 횟수, 기간 및 업무상 권한·책임의 정도
- 회계자료·계좌내역·전산기록·업무기록 등 객관적인 자료가 있는지
- 근로자의 설명과 해명, 반환·변제 여부, 과거 근무태도와 징계 전력
- 취업규칙 등에 정한 징계 사유와 절차를 지켰는지, 해고보다 낮은 징계로는 목적을 달성하기 어려웠는지
따라서 의혹만 있고 뒷받침할 증거가 부족하거나, 사실관계가 다투어지는 상황이라면 해고의 정당성을 인정받기 어려울 수 있습니다. 반대로 고의적인 횡령이 객관적 자료로 확인되고 그 규모·경위가 중대해 고용관계를 계속하기 어렵다고 볼 사정이 있다면 정당한 해고로 판단될 가능성이 커집니다. 형사절차에서 유죄가 확정되어야만 해고할 수 있는 것은 아니지만, 사용자가 확보한 자료와 조사 과정의 공정성이 중요합니다.
해고할 때는 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 효력이 있습니다(근로기준법 제27조). 통지서에 ‘횡령’이라고만 적기보다 문제 삼는 행위와 시기를 알아볼 수 있게 특정했는지 확인하십시오. 취업규칙·단체협약에 조사나 징계위원회 등 절차가 정해져 있다면 그 절차도 확인해야 합니다.
해고된 근로자는 해고 통지서, 징계 관련 문서, 급여·회계 자료, 주고받은 메시지 등 관련 자료를 보관해 두고, 부당해고 구제를 검토할 수 있습니다. 다만 노동위원회 구제절차 등 일부 근로기준법 규정의 적용은 상시근로자 수가 5명 이상인지에 따라 달라질 수 있습니다. 해고의 정당성은 증거와 취업규칙, 조사·징계 절차를 함께 살펴야 하므로 의혹의 존재만으로 결론을 단정하기는 어렵습니다.
