대체근로자 확보가 어려운 업종의 예시와 해당 업종에서 연차휴가 사용 시 유의할 점은 무엇인가요?

대체근로자 확보가 특히 문제 된 예시로는 시내버스 운송업처럼 정해진 시간에 운행해야 하는 사업이 있습니다. 다만 업종만으로 연차휴가를 거부할 수 있는 것은 아니며, 실제로 해당 날짜에 대체인력을 구하기 어려워 사업 운영에 막대한 지장이 생기는지를 따져야 합니다.

근로기준법 제60조에 따라 연차휴가는 원칙적으로 근로자가 청구한 시기에 주어야 합니다. 사용자가 시기를 바꾸려면 그날 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장을 주는 경우여야 합니다. 인력이 빠지면 불편하거나 업무가 바빠진다는 사정만으로는 충분하지 않습니다.

대법원은 시기변경권이 정당한지 판단할 때 다음 사정을 종합적으로 보도록 했습니다.

• 근로자가 맡은 업무의 내용과 특성
• 휴가 예정일의 근무인원과 업무량
• 휴가를 신청한 시점
• 대체근로자를 확보할 필요성과 실제 확보 가능성, 확보에 필요한 시간

시내버스 사건에서는 배차를 유지하기 위해 대체승무원을 투입할 필요가 있었고, 해당 시간대에 대신 운행할 사람이 없었으며, 신청 시점도 단체협약에 정한 청구기한보다 늦어 대체인력 확보가 객관적으로 어려웠다는 점 등이 고려됐습니다. 이 사건의 3일 전 신청기한은 해당 단체협약과 구체적 사정에 따른 것이므로, 다른 사업장에도 일률적으로 적용되는 법정기한은 아닙니다.

따라서 근로자는 가능한 한 미리 휴가를 신청하고, 사용자는 단순히 “대체자가 없다”거나 내부 규정상 승인되지 않았다는 이유만으로 거부하지 말고, 실제 인력 배치와 대체인력 확보 시도 등 구체적인 사정을 살펴야 합니다. 특히 상시적인 인력 부족을 이유로 휴가를 반복해서 제한하는 것은 정당한 시기변경 사유로 인정되기 어려울 수 있습니다. 시기변경권이 인정되지 않는데도 휴가를 방해하면 근로기준법 위반 문제가 생길 수 있습니다.

이 연차 규정은 원칙적으로 상시 5명 이상 사업장에 적용됩니다. 다만 상시근로자 수는 법정 방식으로 판단하므로 단순히 현재 출근자가 5명 미만이라는 이유만으로 적용 여부를 단정할 수는 없습니다.