전적 시 근로자가 입는 생활상의 불이익은 어떻게 판단되나요?
전적에서 근로자의 생활상 불이익은 근무지·업무·급여 등 전적에 따라 실제로 달라지는 조건을 구체적으로 살펴보는 요소이지만, 전적은 원칙적으로 근로자의 동의가 있어야 유효하므로 불이익의 크기만으로 동의 요건을 대신할 수는 없습니다.
전적은 근로자가 현재 회사와의 고용관계를 정리하고 별개의 법인인 다른 회사에 새로 소속되어 일하는 것을 말합니다. 같은 회사 안에서 근무지만 바꾸는 전보와 구별됩니다. 따라서 실제로는 다른 법인으로 소속이 바뀌는데 회사가 이를 ‘전보’라고 부르더라도, 인사발령의 실질에 따라 판단합니다.
생활상 불이익은 일률적인 점수나 금액으로 정해지지 않습니다. 전적 전후를 비교해 다음과 같은 사정을 종합적으로 살펴봅니다.
- 임금·근로조건: 급여가 줄거나 근로조건이 나빠지는지
- 근무지와 생활기반: 거주지를 옮겨야 하는지, 통근이 가능한지, 주거·교통비 부담이 커지는지
- 가족·생활관계: 가족과 떨어져 지내거나 부양·돌봄에 지장이 생기는지
- 업무 내용: 기존 업무와 전적 후 업무가 크게 달라지는지
- 절차와 동의: 전적 대상 회사와 업무, 기본 근로조건을 알리고 자유로운 의사로 동의를 받았는지
대법원 2025. 1. 23. 선고 2024두57668 판결에서 문제 된 인사발령은 근로자들의 소속 법인이 바뀌는 전적이라고 판단됐고, 근로자 동의가 없어 효력이 인정되지 않았습니다. 법원은 전보라고 가정하더라도 급여가 크게 줄고, 새 회사가 장기간 휴업 상태였으며, 성실한 협의가 있었다고 보기 어려운 점 등을 고려해 부당한 인사발령이라고 보았습니다. 즉 임금 감소와 업무·근무환경 변화, 절차상 협의 부족이 함께 확인되면 생활상 불이익이 크다는 판단에 힘을 더할 수 있습니다.
기업집단 안에서 미리 포괄 동의를 받았다고 주장하는 경우에도 전적할 회사를 특정하고 업무와 기본 근로조건을 명시했는지가 중요합니다. 단순히 ‘계열사 이동에 동의한다’는 문구가 있다는 이유만으로 충분하다고 단정하기 어렵습니다. 동의 없는 전적이 관행이었다는 주장 역시 그 관행이 근로자들에게 일반적으로 받아들여져 사실상 제도로 확립됐는지를 따져야 합니다.
따라서 전적 통보를 받았다면 전적 전후의 근로계약서·급여명세서, 소속 법인, 업무와 근무지, 통근·가족 상황, 동의서와 협의 기록을 비교해 두시는 것이 판단에 도움이 됩니다. 전적 자체의 동의 여부와 전보의 업무상 필요성·생활상 불이익 비교는 서로 다른 판단 쟁점이므로 구분해 살펴야 합니다.
