사직서를 제출하지 않은 무단결근 직원에 대해 본사 차원에서 어떻게 대응해야 불이익을 피할 수 있나요?

사직서가 없고 직원이 무단결근 중이라면 본사에서 곧바로 ‘자진퇴사’로 처리하기보다, 연락·소명 기회를 주고 사실관계를 기록한 뒤 징계 또는 해고 여부를 별도로 판단하는 것이 안전합니다. 결근만으로 사직 의사가 확인됐다고 단정하지 마세요.

본사에서 진행할 순서

1. 근태와 규정 확인: 결근 시작일·횟수, 근로계약서, 취업규칙·복무규정의 결근 및 징계 절차를 확인합니다. 무단결근을 해고 사유로 정했더라도, 실제 결근 경위와 기간, 근로자의 소명, 징계 수위가 적정한지 함께 살펴야 합니다.
2. 기록이 남는 방식으로 연락: 전화 시도와 함께 문자·이메일 등으로 출근 요구를 보내고, 결근 사유와 출근 의사를 정해진 날짜까지 회신해 달라고 요청합니다. 통지한 내용, 발송·전달 여부, 회신 및 연락 시도 내역을 보관하세요. 회사 규정에 징계위원회나 소명 절차가 있으면 그 절차도 지킵니다.
3. 회신에 따라 구분 처리: 직원이 사직 의사를 밝히면 그 의사를 확인할 자료를 남기고, 계속 근무 의사가 있거나 결근 사유를 소명하면 자료와 규정에 따라 판단합니다. 연락이 없다는 이유만으로 사직서를 대신 작성하거나 자진퇴사로 확정하지 않는 편이 안전합니다.
4. 해고하기로 했다면 절차 준수: 해고에는 정당한 이유가 있어야 합니다. 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하며, 서면 통지가 없으면 해고 효력이 문제될 수 있습니다. 징계절차를 규정한 취업규칙·단체협약이 있으면 그 절차도 확인하세요.
5. 해고예고도 별도로 확인: 원칙적으로 30일 전에 예고하거나, 예고하지 않으면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. 계속 근로기간이 3개월 미만인 경우 등 법정 예외가 있습니다. 해고예고와 해고사유·시기의 서면통지는 별개의 절차이므로 하나를 했다고 다른 의무까지 없어지는 것은 아닙니다.

근로기준법 제23조는 정당한 이유 없는 해고 등을 금지하고, 제27조는 해고사유와 시기의 서면 통지를 요구합니다. 취업규칙상 결근 일수 기준이 있더라도 그 숫자만으로 자동 해고가 정당해지는 것은 아니며, 장기간에 걸쳐 흩어진 결근을 단순 합산하는 것도 다툼이 될 수 있습니다.

상시근로자 5명 미만 사업장인지 여부에 따라 부당해고 제한·구제 절차 등 일부 적용이 달라질 수 있습니다. 다만 사업장 규모와 관계없이 해고예고 여부는 별도로 점검해야 합니다. 본사 인사팀은 지점의 출퇴근 자료, 연락 기록, 적용 취업규칙, 의사결정 경위를 한곳에 모아 두고, 최종 조치 전에는 해당 근로자에게 소명 기회를 부여한 사실이 확인되도록 관리하시기 바랍니다.