실질적 일용직과 형식적 일용직의 법적 차이는 무엇인가요?

‘실질적 일용직’은 하루 단위로 고용되고 그날 일이 끝나면 근로관계도 실제로 종료되는 경우이고, ‘형식적 일용직’은 서류상 하루 단위 계약을 반복했더라도 실제로는 고용관계가 이어진 경우입니다. 근로기준법상 권리는 계약서에 적힌 ‘일용직’ 명칭만으로 정해지지 않고, 실제 근무관계가 계속됐는지를 따져 판단합니다.

• 실질적 일용직: 매일 새로 채용 여부가 정해지고, 하루의 근로가 끝나면 고용관계도 종료되는 형태입니다. 일반적으로 근로관계의 계속을 전제로 하는 주휴일·연차휴가·퇴직급여가 당연히 발생하는 것은 아닙니다. 다만 실제로 계속 일했거나 다음 근무가 예정돼 있었다면 이름이 일용직이어도 달리 판단될 수 있습니다.
• 형식적 일용직: 매일 계약서를 쓰거나 일급으로 받더라도 출근이 계속 예정돼 있고, 같은 업무를 지속하며, 회사가 근무일·장소·업무를 정해 관리하는 등 고용관계가 끊기지 않았다면 계속 근로자로 볼 수 있습니다. 이 경우 요건을 충족하면 주휴일, 연차휴가, 퇴직급여 등 관련 권리가 생길 수 있습니다.

판단할 때는 계약서 한 가지보다 계약의 반복·갱신과 공백, 업무의 연속성, 출근 배정 방식, 근무시간·장소를 정하고 지휘·감독했는지, 임금 지급 방식 등을 종합적으로 봅니다. 대법원은 형식상 일용근로자라도 일용관계가 중단되지 않고 이어졌다면 상용근로자로 볼 수 있고, 매월 4~5일 내지 15일 정도 근무한 경우에도 사정에 따라 계속성이 인정될 수 있다고 판단한 바 있습니다(대법원 93다26168 전원합의체 판결).

계속 근로자로 인정되더라도 권리가 모두 자동 발생하는 것은 아닙니다. 예를 들어 퇴직급여는 계속근로기간 1년 이상 및 4주 평균 1주 소정근로시간 15시간 이상, 연차휴가는 원칙적으로 상시 5명 이상 사업장 및 1주 소정근로시간 15시간 이상 여부 등 적용 요건을 따져야 합니다. 주휴일도 4주 평균 주 소정근로시간이 15시간 미만이면 적용되지 않습니다. 상시 5명 미만 사업장은 연차휴가 등 일부 규정의 적용이 달라질 수 있습니다.

또한 ‘일용근로자’의 정의는 제도마다 다릅니다. 세법에서는 일급·시급 등으로 대가를 계산하고 일정 기간 이상 계속 고용되지 않았는지를 보며, 고용보험법은 일용근로자를 ‘1개월 미만 동안 고용되는 사람’으로 정의합니다. 이런 분류가 근로기준법상 실제 고용관계가 계속됐는지에 대한 판단을 대신하지는 않습니다.

계약서와 함께 근무표·출퇴근기록·임금명세서·업무지시 내역을 보관해 두시면 실질 판단에 도움이 됩니다. 근로관계가 계속된 것으로 볼지는 근무 간격과 계약 운영 방식 등 구체적인 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다.