산재 요양이 끝난 뒤 원래 하던 업무로 복귀할 수 없는 경우 회사가 밟아야 할 절차는 무엇인가요?

산재 요양 후 원래 업무를 할 수 없더라도 회사가 곧바로 해고할 수 있는 것은 아니며, 먼저 업무수행 가능성과 다른 직무·작업환경 조정 가능성을 살펴야 합니다.

회사가 밟을 절차

1. 복귀 가능성과 업무상 제한을 확인합니다. 치료 후 의학적 소견과 근로자의 기능 상태를 확인하고, 원래 업무에서 필요한 작업과 비교해 어떤 업무가 가능한지 살펴봅니다. 산재보험 의료기관에 직업능력 평가 등을 의뢰하는 절차를 활용할 수 있습니다.
2. 원직 복귀가 어렵다면 대안을 검토합니다. 기존 업무의 조정, 작업환경 개선, 다른 직무로의 전환 등 가능한 방법을 검토하고, 근로자와 복귀 계획을 협의하는 것이 중요합니다. 업무상 재해 당시 사업주에게 공단이 직장복귀계획서 제출을 요구한 경우에는 계획서를 작성해 제출해야 합니다. 계획서에는 복귀 가능 여부, 복귀 후 예정 직무, 사업주에게 필요한 지원 등이 포함되며, 공단은 내용 변경을 요구할 수도 있습니다.
3. 해고를 검토한다면 마지막 단계에서 정당한 이유를 따져야 합니다. 다른 업무가 있는지, 그 업무를 맡기기 위한 조정이나 지원이 가능한지, 회사가 복귀를 위해 배려했는지 등을 종합적으로 살펴야 합니다. 신체장애 등급이나 내부 규정만을 근거로 해고를 정당화하기는 어렵습니다. 대법원은 잔존 노동능력으로 할 수 있는 업무의 유무와 내용, 업무 조정 등 회사의 배려를 포함한 사정을 종합해 정당성을 판단해야 한다고 판시했습니다(대법원 96누14593, 1997.08.26).

해고 제한 기간

근로기준법 제23조제2항에 따라 업무상 부상·질병의 요양을 위해 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 원칙적으로 해고할 수 없습니다. 다만 사용자가 법정 일시보상을 했거나 사업을 계속할 수 없게 된 경우는 예외입니다. 이 기간이 지난 뒤에도 산재를 이유로 한 불이익이나 정당한 이유 없는 해고가 허용되는 것은 아닙니다.

따라서 회사는 복귀 관련 의학적 자료와 업무 내용, 검토한 직무 조정·전환 방안 및 그 실행 가능성을 기록해 두는 것이 좋습니다. 공단의 계획서 제출 요구가 있으면 그 요구에 따라 대응하고, 해고 여부는 복귀 가능성과 대체 직무 검토 결과를 바탕으로 신중히 판단해야 합니다.