비상근 고문의 근로자성은 어떤 업무 지시와 근무 방식을 기준으로 판단하나요?

비상근 고문이 근로자(직원)인지는 직함이나 계약서의 명칭보다, 실제로 보수를 받고 회사의 지휘·감독 아래 일했는지를 여러 사정을 종합해 판단합니다. 업무 지시와 근무 방식은 중요한 기준이지만, 한 가지 사정만으로 결론이 정해지지는 않습니다.

특히 다음 내용을 살펴봅니다.

• 업무 내용과 지시: 회사가 맡을 업무와 수행 방법을 정했는지, 고문이 구체적인 지시·보고·승인 절차를 따라야 했는지 봅니다. 단순히 자문 주제나 결과물만 요청하고 방법은 고문이 정했다면 독립적인 용역에 가까울 수 있습니다.
• 시간과 장소: 출근일·회의 시간·근무 장소를 회사가 정하고 고문이 이를 따라야 했는지 확인합니다. 정해진 일정에 참여해야 했다는 사실만으로 곧바로 근로자라고 단정하지는 않습니다.
• 업무 대체 가능성: 고문이 본인 대신 다른 사람을 보내거나 업무를 맡길 수 있었는지, 회사의 승인을 받아야 했는지 살펴봅니다.
• 보수의 성격: 매월 일정액을 정기적으로 받았는지, 실제 근무시간·업무 제공에 대한 대가인지, 특정 자문이나 결과물에 대한 보수인지 확인합니다. 기본급·고정급이 있는지와 세금 처리 방식도 참고하지만, 사업소득으로 신고했다는 사정만으로 근로자성이 부정되지는 않습니다.
• 관계의 지속성과 전속성: 회사와 계속적으로 일했는지, 다른 고객을 맡을 자유가 있었는지, 업무에 필요한 장비·비용을 누가 부담했는지도 함께 봅니다.

예를 들어 회사가 정한 시간에 정기적으로 근무하게 하고, 업무 방법과 우선순위를 구체적으로 지시하며, 진행 상황을 계속 보고받고, 매월 고정 보수를 지급했다면 근로자성을 뒷받침하는 사정이 될 수 있습니다. 반대로 고문이 업무 시간·방법을 스스로 정하고, 특정 자문 결과만 제공하며, 다른 고객의 일을 자유롭게 맡고, 결과물에 따라 보수를 받는다면 근로자가 아닐 가능성을 뒷받침할 수 있습니다.

확인할 때는 계약서뿐 아니라 업무 지시 메시지·이메일, 회의 및 출퇴근 기록, 정기 보고 자료, 보수 지급 내역, 다른 고객 업무의 가능 여부, 장비·비용 부담 자료를 함께 보관해 두시는 것이 좋습니다. 근로기준법상 근로자는 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람이며, 실제 종속 관계가 있었는지가 핵심입니다.