징계위원회에서 피해자에게 서류 작성을 강요하고 2차 가해 발언을 하는 상황에서 어떻게 대응해야 하나요?

말씀하신 발언과 서류 작성 강요는 피해자에게 심리적 압박을 주고 피해 호소를 위축시킨 정황으로 보이며, 구체적인 경위에 따라 직장 내 괴롭힘 또는 신고자·피해자에 대한 불리한 처우 문제가 될 수 있습니다.

다만 ‘2차 가해’라는 표현만으로 곧바로 법 위반이 확정되는 것은 아닙니다. 발언한 사람의 지위와 사건 관여 정도, 서류 작성 요구의 내용·방식, 반복 여부, 그로 인한 피해와 회사의 대응을 함께 살펴야 합니다. 업무상 필요한 사실 확인이나 의견 요청인지, 아니면 피해자의 진술을 바꾸거나 신고를 철회하게 하려는 압박인지가 중요한 구분점입니다.

우선 서면으로 요청하실 사항

1. 위원회에 더 이상 대면 참석하거나 특정 내용의 서류를 작성하도록 강요하지 말아 달라고 요청하세요. 참석이 어렵거나 심리적 부담이 크다면 그 사정을 적고, 서면 의견 제출 등 부담이 덜한 방식으로 의견을 내게 해 달라고 요청할 수 있습니다. 이는 요청할 수 있는 대응 방법이며, 법률상 반드시 그 방식으로 진행해야 한다고 단정할 수는 없습니다.
2. 문제 된 위원들의 사건 관여와 공정성 우려를 구체적으로 적으세요. 발언한 사람의 이름·직책, 발언 일시·장소·정확한 표현, 서류 작성 요구의 내용과 경위, 당시 참석자 등을 기록하고, 해당 위원들의 심의·의결 참여에 이의를 제기하며 회사 규정에 따른 기피·배제 절차가 있는지 확인해 달라고 요청하세요.
3. 요청서와 답변을 보관하세요. 이메일·메신저, 회의 안내, 작성 요구 서류, 본인이 제출한 진술서, 회의 참석자와 발언을 당시 기억에 따라 정리한 기록을 보존하세요. 녹음 등 자료는 취득 경위와 사용에 별도 법적 문제가 없는지 주의가 필요합니다.

근로기준법 제76조의3에 따르면 사용자는 신고를 접수하거나 괴롭힘 사실을 알게 되면 지체 없이 객관적으로 조사해야 하고, 조사 중에는 피해근로자 등의 보호를 위한 조치를 해야 합니다. 조사 결과 괴롭힘이 확인되면 피해근로자가 요청한 보호조치와 행위자에 대한 필요한 조치를 해야 하며, 행위자 조치 전에는 피해근로자의 의견을 들어야 합니다. 또한 신고한 근로자와 피해근로자 등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 됩니다.

따라서 위원회 참석이나 서류 작성 요구가 사실 확인을 위한 것인지, 피해자에게 책임을 돌리거나 진술을 강요하는 것인지에 따라 평가가 달라질 수 있습니다. “본인은 아무것도 안 하면서 뭐가 힘드냐”, “가해자가 많이 수용해 준 거다”와 같은 말도 그 자체만으로 결론을 단정하기보다는, 사건을 축소하거나 피해 호소를 무시하는 방식으로 반복됐는지와 위원들의 권한·역할을 함께 기록해 두시는 것이 좋습니다.

조사 과정에 참여한 사람에게는 조사 중 알게 된 비밀을 피해근로자 등의 의사에 반해 다른 사람에게 누설하지 말 의무도 있습니다. 회사가 신고를 이유로 불리한 처우를 하거나, 객관적 조사·필요한 조치 의무를 지키지 않았다고 볼 만한 구체적 자료가 있다면 그 자료와 함께 관할 지방고용노동관서에 신고·진정을 검토할 수 있습니다. 관련 의무 위반에는 사안에 따라 과태료 또는 형사책임이 문제 될 수 있지만, 위반 여부와 책임은 조사 결과 및 구체적 사실관계에 따라 판단됩니다.

가능하면 회사에 보내는 문서는 감정적 표현보다 발언·요구의 사실, 그로 인한 부담, 원하는 보호조치, 공정성에 대한 이의를 나누어 적으세요. 이미 심리적으로 힘들다고 호소하셨다면, 그 사실도 날짜와 함께 기록하고 대면 참석이 어렵다는 뜻을 서면으로 남겨 두시는 편이 좋습니다.