직장 내 괴롭힘 사건에서 징계 결정권자가 재량권을 행사하여 중징계 사안을 경징계로 결정하는 것이 가능한가요?

징계 결정권자는 원칙적으로 징계수위를 정할 재량이 있으므로, 중징계가 가능해 보이는 사안이라도 경징계를 선택할 수 있습니다. 다만 그 결정이 징계규정과 절차에 맞고, 사안에 비추어 합리적이어야 합니다.

징계수위는 징계사유의 내용과 정도, 행위의 반복 여부, 피해 정도, 근로자의 직위와 책임, 과거의 근무태도·징계 전력, 반성 여부 등을 종합해 정합니다. 취업규칙이나 단체협약에 징계기준과 절차가 정해져 있다면 그 기준을 따라야 하며, 비슷한 사안과 비교해 유독 가볍거나 무거운 처분을 했다면 그 이유도 살펴볼 필요가 있습니다.

따라서 중징계 사안에 경징계를 했다는 이유만으로 곧바로 위법하거나 무효가 되는 것은 아닙니다. 오히려 징계권자의 재량은 무제한이 아니어서, 기준 없이 자의적으로 처리하거나 유사한 사안과 현저히 다르게 처분하면 재량권 남용으로 다툼이 생길 수 있습니다. 다만 징계가 가볍다는 사정만으로 피해근로자가 그 징계를 직접 더 무겁게 바꾸도록 요구할 수 있는지는 별도 문제이며, 제공된 근거만으로 그런 권리가 있다고 단정하기는 어렵습니다.

직장 내 괴롭힘으로 조사 결과 발생 사실이 확인된 경우에는 근로기준법 제76조의3제5항에 따라 사용자가 지체 없이 행위자에게 징계 등 필요한 조치를 해야 하고, 조치 전에 피해근로자의 의견을 들어야 합니다. 이 조항은 반드시 해고나 정직 등 특정한 중징계를 하라고 정한 것은 아니므로, 경징계도 사안에 맞는 필요한 조치라면 가능할 수 있습니다. 반대로 괴롭힘이 확인됐는데도 실질적인 조치를 하지 않았다면 별도의 법 위반 문제가 생길 수 있습니다.

징계수위가 부당하다고 다투려면 취업규칙·단체협약의 징계기준, 조사 결과와 증거, 유사 사례의 처분, 징계 결정 과정과 이유를 함께 확인하는 것이 중요합니다. 징계 대상 근로자는 부당한 징계라고 판단되면 노동위원회 구제 절차를 검토할 수 있고, 피해근로자는 회사에 조사·조치 과정과 그 이유를 서면으로 확인해 두는 것이 도움이 됩니다.