정규직 공고를 보고 입사했는데 6개월 수습 계약직으로 근무하고 있는 상황은 어떻게 대응해야 하나요?

정규직 채용공고와 달리 입사 후 6개월 기간제 계약으로 근무하게 된 경우, 채용공고의 근로조건을 정당한 사유 없이 불리하게 바꾼 것인지가 쟁점이며, 공고와 계약서의 내용에 따라 대응이 달라질 수 있습니다.

‘수습’과 ‘기간제 계약’은 다릅니다. 수습은 정규직 채용 후 업무 적응·평가를 위한 기간일 수 있지만, 계약서에 근로계약 종료일이 6개월 뒤로 정해져 있다면 실제로는 기간제 계약으로 취급될 가능성이 있습니다. ‘정규직 공고를 보고 지원했다’는 사실만으로 곧바로 무기계약 근로자라고 확정되지는 않습니다.

다만 사업장에 상시 30명 이상의 근로자가 있다면 「채용절차의 공정화에 관한 법률」이 적용될 수 있습니다. 이 법은 채용 후 정당한 사유 없이 채용광고에서 제시한 근로조건을 구직자에게 불리하게 바꾸는 것을 금지하고, 위반한 구인자에게 500만원 이하의 과태료를 부과할 수 있도록 정하고 있습니다(제3조, 제4조제3항, 제17조제2항). 정규직 공고였는데 별도 설명이나 정당한 사유 없이 6개월 기간제 계약을 제시했다면 문제를 제기할 근거가 될 수 있습니다. 다만 공고에 수습·계약기간이 함께 안내됐는지, 입사 전에 계약조건을 설명하고 동의했는지 등 구체적인 사정이 중요합니다.

지금 할 일

1. 채용공고 화면·문자·이메일, 근로계약서, 입사 안내자료, 계약 조건을 설명받은 대화 내용을 보관하세요. 공고의 고용형태·수습 조건과 계약서의 기간·종료일을 비교하는 것이 중요합니다.
2. 사용자에게 서면이나 이메일로 “채용공고는 정규직이었는데 계약서에 6개월 기간이 정해진 이유, 6개월 후 고용형태와 계약 종료 여부, 수습평가 기준”을 설명해 달라고 요청하고 답변을 보관하세요. 계약기간이 적힌 서류를 받았더라도, 그 사실만으로 공고와 다른 조건 변경이 정당해지는 것은 아닙니다.
3. 상시 30명 이상 사업장이고 공고 조건을 정당한 사유 없이 불리하게 바꾼 정황이 있다면 고용노동부에 채용공고와 계약서를 제시해 상담·신고할 수 있습니다. 「근로기준법」상 임금·소정근로시간·휴일·연차휴가 등은 계약 체결 때 명시하고, 해당 사항을 바꾸는 경우에도 명시해야 하며, 일정 사항은 서면으로 교부해야 합니다(제17조). 기간제근로자는 계약기간, 근로시간·휴게, 임금, 휴일·휴가 등도 서면 명시 대상입니다(「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제17조).

반대로 계약서에 6개월 종료일이 명확하고 기간제 조건을 알고 동의한 경우에는 계약기간 만료 시점에 고용관계가 끝날 수 있어, 공고와 계약 당시의 자료를 함께 검토해야 합니다. 근로계약 기간은 1년을 넘을 수 없다는 과거 근로기준법 제16조 규정은 2007년 6월 30일까지 효력이 끝난 조항이므로, 현재 6개월 계약이 가능하다는 근거로 적용해서는 안 됩니다.