변경된 팀에서 2개월 근무 후 3개월 계약 연장을 제안받은 상황인데, 현재 나의 고용 상태는 어떻게 해석해야 하나요?

그 맥락이라면 회사가 말한 “변경된 팀에서 2개월은 짧으니 3개월 더 보자”는 말은 정규직 전환을 확정했다기보다, 추가로 근무를 지켜본 뒤 전환 여부를 판단하겠다는 뜻에 가까워 보입니다. 다만 그 말만으로 계약기간이 실제로 3개월 연장됐거나, 전환 심사가 공식적으로 시작됐다고 단정할 수는 없습니다.

중요한 건 ‘3개월 더 보자’가 평가기간을 말한 것인지, 현재 계약 종료일을 3개월 미루자는 것인지입니다. 두 가지는 다릅니다.

• 평가기간을 더 두자는 말이라면, 현재 계약기간이 그대로일 수도 있습니다. 계약 종료일이 다가오는데 갱신이나 전환에 대한 확정된 합의가 없다면, 말로 들은 “더 보자”만으로 계약이 연장됐다고 보기는 어렵습니다.
• 계약 자체를 3개월 연장하자는 제안이라면, 계약 종료일과 고용형태 등 변경되는 조건을 서면으로 확인해 두셔야 합니다. 근로계약을 체결할 때와 근로조건을 변경할 때에는 임금·소정근로시간 등 법정 근로조건을 명시하고, 관련 사항을 서면으로 교부해야 합니다(근로기준법 제17조).

따라서 지금까지의 설명을 합치면, 회사가 전환 가능성을 열어두고 추가 관찰을 제안했을 수는 있지만, 전환 확정이나 계약 연장이 이미 된 상태라고 볼 근거는 부족합니다. 현재 고용형태와 계약 종료일은 인력 계획서의 표현보다 현재 유효한 근로계약서와 이후 작성한 변경 계약서가 우선적으로 확인할 자료입니다.

회사에는 “3개월 더 보자는 말이 계약기간 연장인지 평가기간 연장인지, 현재 계약 종료일은 그대로인지, 3개월 후 정규직 전환 여부를 언제 어떤 기준으로 결정하는지”를 메신저나 이메일로 확인해 기록해 두세요. 계약기간이 실제로 갱신·연장되는 경우에도 기간제 근로계약의 계속근로 총기간이 원칙적으로 2년을 넘으면 기간의 정함이 없는 근로계약으로 보는 규정이 있지만, 법정 예외에 해당하면 달라질 수 있고 과거부터의 계속근로기간도 함께 살펴야 합니다(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조).