당연승진 규정이 있어도 회사가 승진을 보류할 수 있는 정당한 사유는 무엇인가요?

당연승진 요건을 모두 충족했는데도 회사가 승진을 보류하려면, 인사규정에 정한 예외 사유가 실제로 적용되거나 승진 요건이 아직 충족되지 않았다는 등 객관적인 근거가 있어야 합니다. 다만 어떤 사유가 정당한지는 규정의 문구와 실제 운영에 따라 달라지며, 모든 회사에 공통으로 적용되는 보류 사유를 일률적으로 정할 수는 없습니다.

보류가 인정될 여지가 있는 경우

• 승진 요건을 아직 충족하지 않은 경우: 근속기간·자격·교육 이수 등 규정상 조건을 갖추지 못했다면, 당연승진 시점이 아직 오지 않았다고 볼 수 있습니다.
• 규정에 정한 예외가 적용되는 경우: 예를 들어 규정이 특정한 심사·확인 절차나 예외 사유를 명시했다면 회사는 그 내용에 따라 보류할 수 있습니다. 다만 예외를 사후에 임의로 만들거나 본인에게만 다르게 적용하는 것은 정당성을 다툴 사정이 됩니다.
• 규정과 다른 상위 기준이 있는 경우: 취업규칙은 법령이나 해당 사업장에 적용되는 단체협약에 어긋나서는 안 됩니다. 따라서 규정 내용이 이 기준과 충돌하면 그대로 적용하기 어려울 수 있습니다.

반대로 요건을 모두 갖췄는데 회사가 이유를 설명하지 않거나, 규정에 없는 조건을 추가하거나, 비슷한 직원과 달리 본인에게만 보류 기준을 적용한다면 정당한 보류인지 다툴 수 있습니다. 근로기준법 제23조제1항은 사용자가 정당한 이유 없이 근로자에게 해고·휴직·정직·전직·감봉 및 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 정하지만, 승진 보류가 언제나 이 조항의 ‘징벌’에 해당한다고 단정할 수는 없습니다. 보류의 성격과 불이익의 정도를 함께 살펴야 합니다.

먼저 확인할 내용

1. 취업규칙·인사규정·단체협약에서 당연승진 요건, 승진일, 예외 및 보류 절차를 확인합니다.
2. 본인이 요건을 충족한 날짜와 회사가 보류를 통보한 날짜를 정리합니다.
3. 회사에 적용한 규정 조항과 보류 사유를 서면으로 요청하고, 다른 직원에게 같은 기준을 적용했는지도 확인합니다.

질문에 적어주신 ‘당연승진 규정’의 구체적인 문구를 알 수 없어, 회사가 보류할 수 있는 정당한 사유를 더 구체적으로 열거하기는 어렵습니다. 특히 육아휴직을 이유로 승진을 미룬 것이라면 일반적인 자격 미충족·절차 보류와 구별해 별도로 판단해야 합니다.