근로지원인으로 근무하며 계약상 하루 8시간 근무였으나, 장애인 이용자의 연차로 인해 마지막 달 근무일수가 적어 실업급여가 하루 5시간으로 인정되었습니다. 이 경우 심사청구를 하면 승소할 수 있을까요?

계약상 하루 소정근로시간이 8시간으로 정해져 있고 그 근로시간이 실제 근로조건이었다는 자료가 있다면, 마지막 달에 이용자 연차로 실제 근무일수가 적었다는 이유만으로 하루 5시간으로 산정한 처분은 다툴 여지가 있습니다. 다만 심사청구에서 이길지는 5시간 산정 이유와 근로계약·근무기록에 따라 달라집니다.

고용보험법 제45조제4항은 최저기초일액을 계산할 때 이직 전 1일 소정근로시간을 적용하도록 하고, 고용보험법 시행규칙 제91조의2제1항제1호는 소정근로시간이 일 단위로 정해졌다면 그 시간을 사용하도록 정합니다. 따라서 계약과 실제 근무조건상 하루 8시간이 소정근로시간이었다면, 마지막 달에 이용자의 연차로 출근일이나 실제 근로시간이 줄었다는 사정과 하루 소정근로시간이 5시간으로 바뀌었다는 것은 구별해야 합니다.

반대로 회사가 근로계약이나 근무표상 하루 근로시간을 실제로 5시간으로 정했거나, 8시간 계약이 형식에 불과하고 평소에도 하루 5시간만 근무했다는 자료가 있으면 8시간 주장이 받아들여지기 어려울 수 있습니다. 특히 근로지원 업무가 이용자의 출근·이용 여부에 따라 정해졌더라도, 그것만으로 본인의 계약상 소정근로시간이 자동으로 줄어드는 것은 아니므로 계약 내용과 실제 운영을 함께 확인해야 합니다.

심사청구를 검토할 때는 우선 고용센터의 처분서에서 5시간을 적용한 이유와 산정 기준을 확인하세요. 다음 자료를 모아 계약상·실제 소정근로시간이 하루 8시간이었다는 점을 제시하는 것이 중요합니다.

• 근로계약서, 취업규칙 또는 근무조건을 확인할 수 있는 자료
• 이용자 연차 전의 근무표·출퇴근 기록과 임금명세서
• 이용자 연차로 근무하지 못한 날짜와 그 사유를 확인할 자료
• 회사가 근로시간을 5시간으로 변경한 적이 없다는 점을 보여주는 회사와의 문자·이메일 등

심사청구 기한과 제출 방법은 이직확인서 처리 및 처분 통지 내용에 따라 확인해야 하므로, 통지서에 적힌 불복 절차와 기한을 먼저 살펴보시기 바랍니다. 제공된 정보만으로는 그 기한을 특정할 수 없습니다. 하루 8시간이 계약상 소정근로시간이었다는 점이 분명하고, 5시간 산정이 마지막 달의 적은 근무일수만을 근거로 한 것이라면 다툴 근거가 있으나, 승소를 단정할 수는 없습니다.