포괄임금제 하에서도 연장근로수당을 받을 수 있나요?

포괄임금제 계약을 했더라도 연장근로수당을 추가로 받을 수 있는 경우가 있습니다. 계약서에 ‘포괄임금제’라고 적혀 있다는 이유만으로 법정수당 지급의무가 없어지는 것은 아닙니다.

추가 지급을 청구할 수 있는 경우

• 포괄임금 약정이 성립하지 않았거나 유효하지 않은 경우
• 실제 연장근로에 대해 법정 기준으로 계산한 수당이 이미 지급된 고정수당보다 큰 경우
• 계약에 수당이 포함된다고 되어 있어도, 포함되는 수당의 종류·시간·금액이 실제로 확인되지 않거나 약정 내용이 불분명한 경우

포괄임금 약정의 유효성은 계약서의 명칭만으로 정하지 않습니다. 근로시간과 업무 형태, 임금 산정 방식, 계약서·취업규칙 등의 내용 등을 함께 살펴봅니다. 특히 근로시간을 실제로 산정하기 어렵지 않은데도 법정수당을 포함한 포괄임금 약정을 했다면, 법정 기준에 미달하는 부분은 무효가 될 수 있고 사용자는 부족한 수당을 지급해야 합니다. 반대로 근로시간 산정이 어려운 업무 등에서 약정이 유효하고 근로자에게 불이익이 없다고 인정되면, 약정된 범위까지는 별도의 추가 지급이 인정되지 않을 수 있습니다.

근로기준법 제56조가 적용되는 사업장에서는 연장근로에 대해 통상임금의 50% 이상을 가산해야 합니다. 따라서 실제 연장근로시간에 따른 법정수당과 급여에 포함되어 지급된 연장근로수당을 비교해 부족분이 있는지 확인해야 합니다. 근로기준법상 법정 가산수당 규정은 상시 5명 이상 사업장에 적용되는 것이 원칙이므로, 5명 미만 사업장은 법정 가산수당과 근로계약상 약정된 임금 지급의무를 나누어 검토해야 합니다.

우선 근로계약서의 임금 항목과 ‘포함된 연장근로 시간·수당’을 확인하고, 임금명세서·급여 입금내역·출퇴근 기록·업무 지시 자료를 모아 실제 근로시간과 지급액을 대조해 보세요. 포괄임금 약정이 무효인지, 미지급액이 얼마인지는 근무 형태와 사업장 규모, 임금 구성에 따라 달라집니다.

대법원은 근로시간 산정이 어려운 경우가 아니라면 근로시간에 따른 임금 지급 원칙을 적용하고, 포괄임금에 포함된 법정수당이 법정 기준에 미달하면 그 차액을 지급해야 한다고 판시했습니다(대법원 2020. 6. 25. 선고 2015다8803 판결).