회사의 이직 권유가 부당해고에 해당하는지 어떻게 판단할 수 있나요?

회사의 이직 권유를 근로자가 자유롭게 받아들여 사직에 합의했다면 보통 해고가 아니지만, 동의하지 않았는데 회사가 근로관계를 일방적으로 끝냈다면 해고로 다툴 수 있습니다. 권유라는 이름보다 실제로 근로자가 선택할 수 있었는지가 중요합니다.

이렇게 구분해 보세요

• 권고사직에 가까운 경우: 회사가 퇴직을 제안했지만 거절할 수 있었고, 근로자가 충분히 검토한 뒤 사직 의사를 표시한 경우입니다. 사직서가 있다는 사실만으로 자유로운 동의가 확정되는 것은 아니며, 작성 경위와 당시 대화도 함께 봅니다.
• 해고에 가까운 경우: 사직에 동의하지 않았는데 회사가 출근하지 말라고 하거나 퇴직일을 정해 통보하는 등 근로관계 종료를 일방적으로 결정한 경우입니다. 사직서를 강요·압박 속에 작성했거나, 사직 외에 선택지가 없었다는 사정도 판단 자료가 됩니다. 다만 압박이 있었다는 주장만으로 자동으로 해고가 되는 것은 아니며 구체적인 정황과 증거를 살펴야 합니다.

해고라면 근로기준법 제23조에 따라 정당한 이유가 있어야 하고, 제27조에 따라 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 효력이 있습니다. 경영상 이유로 인원을 줄이는 경우에는 긴박한 경영상 필요, 해고를 피하려는 노력, 합리적이고 공정한 대상자 선정 기준 등도 검토합니다(근로기준법 제24조).

지금 할 일

1. 사직서나 합의서에 바로 서명하지 말고, 퇴직 권유가 제안인지 회사의 최종 결정인지 서면으로 확인해 두세요.
2. 면담 일시와 발언, 문자·이메일, 사직서 작성 경위, 출근·업무 중단 통보 등 자료를 보관하세요.
3. 이미 퇴직 처리됐다면, 해고 또는 강요된 사직이라고 볼 근거가 있는지 살펴 부당해고 구제신청을 검토할 수 있습니다. 제공된 정보상 신청은 해고 등 처분일부터 3개월 이내이며, 일반적으로 상시 근로자 5명 이상 사업장인지도 구제 가능성을 좌우합니다. 사업장 규모 등 적용 조건이 다르면 절차가 달라질 수 있습니다.

정리하면, 회사가 퇴직을 권유했다는 사실만으로 부당해고라고 단정할 수는 없습니다. 거절할 실질적 자유가 있었는지, 회사가 최종적으로 일방 종료했는지, 해고 사유와 서면 통지가 있었는지를 중심으로 판단하시면 됩니다.