취업규칙에 산재 외 일반 병가나 개인사정 휴직을 계속근로년수에서 제외한다고 규정된 경우, 이를 제외하여 근속기간이 1년 미만이 되면 퇴직금을 지급하지 않아도 되나요?

취업규칙에 병가·개인사정 휴직기간을 계속근로기간에서 제외한다고 적혀 있어도, 그 문구만으로 해당 기간을 당연히 빼고 퇴직금 지급 여부를 판단할 수는 없습니다. 규정이 유효하게 만들어졌는지와 실제 휴직이 그 규정에 해당하는지를 함께 살펴야 합니다.

「근로자퇴직급여 보장법」 제8조제1항에 따라 퇴직금은 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 기준으로 합니다. 따라서 회사가 휴직기간을 제외해 근속기간이 1년 미만이라고 판단하려면, 먼저 그 제외가 적법하고 해당 근로자에게 적용되는지 확인해야 합니다.

확인할 점은 다음과 같습니다.

• 규정이 언제, 어떤 절차로 만들어졌는지 확인하세요. 기존보다 근로자에게 불리하게 취업규칙을 바꾼 경우, 근로자 과반수 노동조합 또는 근로자 과반수의 집단적 동의가 필요한 쟁점이 있습니다. 동의 없이 불리하게 바꾼 규정은 효력이 문제될 수 있습니다(대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 전원합의체 판결).
• 휴직의 성격과 회사의 처리 방식을 확인하세요. ‘병가’나 ‘개인사정 휴직’이라는 이름만으로 결론이 정해지는 것은 아니므로, 휴직 승인서·취업규칙의 정의·근태 및 인사기록을 대조해야 합니다.
• 규정이 유효하고 해당 휴직기간을 제외하는 것이 타당하더라도, 입사일부터 퇴사일까지의 전체 기간과 제외 기간을 정확히 계산해야 합니다. 제외 후에도 계속근로기간이 1년 이상이면 법정 퇴직금 지급 대상이 될 수 있고, 1년 미만이면 법정 퇴직금 지급 의무가 없을 수 있습니다. 다만 회사 규정이나 별도 약정이 더 유리하게 정하고 있다면 그 내용도 살펴야 합니다.

퇴직금은 지급사유 발생일부터 14일 이내 지급하는 것이 원칙이며, 특별한 사정이 있으면 당사자 합의로 지급기일을 연장할 수 있습니다(「근로자퇴직급여 보장법」 제9조제1항). 따라서 회사의 제외 계산만 받아들이기보다, 취업규칙의 제정·변경 시점과 동의 자료, 휴직기간 및 입·퇴사일을 함께 확인해 판단하시는 것이 안전합니다.