아웃소싱 업체가 바뀔 때 계속근로로 인정받으려면 어떤 조건이 필요한가요?
아웃소싱 업체가 바뀌었다는 이유만으로 계속근로가 자동 인정되지는 않지만, 새 업체에 고용승계가 이루어졌거나 고용승계를 기대할 만한 신뢰관계가 형성된 경우에는 고용승계 또는 부당한 채용거부를 다툴 수 있습니다.
대법원은 용역업체가 변경될 때 새 업체가 종전 근로자를 고용할 것이라는 기대가 형성됐는지를 여러 사정을 종합해 판단합니다. 주로 다음 내용을 살펴봅니다.
- 발주처와 새 업체가 맺은 용역계약에 종전 근로자를 승계한다는 내용이 있는지
- 계약을 맺게 된 경위와 업체 변경의 목적
- 이전 업체 변경 때에도 기존 근로자를 계속 채용해 온 관행이 있는지
- 근로자가 해오던 업무가 새 업체에서도 그대로 이어지는지
- 새 업체나 근로자들이 고용승계를 전제로 인식하고 있었는지
이런 사정으로 고용승계에 대한 기대권이 인정되는데도 근로자가 승계를 원했음에도 새 업체가 합리적인 이유 없이 채용을 거부했다면, 그 거부는 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다고 판단될 수 있습니다. 반대로 용역계약에 승계 조항이 없고, 과거 관행이나 당사자 간 신뢰도 확인되지 않는다면 업체 변경만으로 새 업체의 고용 의무가 인정된다고 단정하기는 어렵습니다.
다만 고용승계 기대권이 있다는 것과 근속기간·퇴직금 산정상 종전 근무기간이 당연히 이어진다는 것은 구별해야 합니다. 종전 업체와 새 업체 사이에 사업의 인적·물적 조직이 동일성을 유지한 채 이전되는 영업양도가 있었다면 근로관계와 근로조건이 포괄적으로 승계될 수 있습니다. 단순히 같은 장소에서 같은 일을 한다는 사정만으로 영업양도나 근속기간 승계가 확정되는 것은 아니며, 업체 간 계약과 실제 인력·자산·업무 이전 내용을 함께 봐야 합니다.
분쟁에 대비해 종전·신규 용역계약서의 고용승계 조항, 업체 변경 공지, 채용 안내나 면담 내용, 근무표·업무지시 자료, 급여명세서와 근로계약서, 과거 업체 변경 때의 채용 사례를 보관해 두세요. 새 업체가 채용을 거부했다면 거부 사유와 통보 내용을 문서로 남기고, 고용승계 기대권 및 실제 사업 이전 여부를 각각 따져 대응하는 것이 좋습니다.
