1차 징계위원회에서 가해자의 의견진술 기회를 주었으나, 2차 징계위원회에서 피해자를 통보 없이 참석시켜 가해자와 합의를 유도한 것이 절차상 문제가 있나요?

2차 징계위원회가 가해자에게 알리지 않은 채 피해자를 참석시켜 합의를 유도했다면 절차상 다툴 여지가 있습니다. 다만 그 사정만으로 징계가 자동으로 무효가 된다고 단정할 수는 없습니다.

1차 위원회에서 의견진술 기회를 충분히 주었다는 점은 고려될 수 있지만, 2차 회의가 단순히 1차 심의를 보충한 것인지, 아니면 새로운 사실이나 합의 여부를 징계 판단에 반영한 것인지가 중요합니다. 특히 가해자가 회의 목적과 피해자 참석 사실을 미리 알지 못해 준비하거나 의견을 낼 기회를 갖지 못했고, 합의가 사실상 징계 감경의 조건처럼 다뤄졌다면 절차의 공정성에 문제를 제기할 근거가 될 수 있습니다.

반대로 2차 회의에서 피해자 참석이 참고 의견 청취에 그쳤고, 가해자에게 관련 내용을 알리고 반박·소명할 기회도 주었으며, 합의가 강요되지 않은 채 위원회가 별도로 징계를 판단했다면 그 사실만으로 절차 위반이라고 단정하기는 어렵습니다. 피해자에게 참석 사실을 알리지 않은 문제와 가해자에게 알리지 않은 문제도 구분해 살펴야 합니다.

우선 다음 자료를 확보해 두세요.

• 1·2차 징계위원회 소집 통지와 회의 목적 안내문
• 회의록, 참석자 명단, 피해자가 참석하게 된 경위와 발언 내용
• 합의를 제안한 사람, 제안 내용, 거부할 경우 불이익을 언급했는지에 관한 메모나 문자
• 징계 의결서와 징계 사유·양정에 합의 여부가 반영됐는지 보여주는 자료

회사에는 2차 회의의 목적, 피해자 참석 및 의견진술 내용, 합의 유도 경위, 그 내용이 징계 의결에 반영됐는지, 가해자에게 반박 기회를 주지 않은 이유를 서면으로 요청하고, 징계 결과에 대한 이의 절차가 있다면 정해진 기간 안에 이의를 제기하는 편이 좋습니다. 현재 제공된 자료에는 회사 징계절차의 근거 규정이나 근로기준법상 징계 절차에 관한 구체 기준이 없어, 절차 위반 여부와 구제 가능성을 확정할 수는 없습니다. 회사 취업규칙·징계규정과 실제 회의록을 함께 검토해야 합니다.