사내 고충처리 과정에서 업무상과실 유무를 논의해야 하나요?

사내 고충처리에서 반드시 ‘업무상 과실이 있었는지’를 따져야 하는 것은 아니며, 고충의 내용에 맞는 사실과 판단 기준을 확인하면 됩니다.

일반적인 고충이라면 고충처리위원은 근로자의 고충을 듣고 처리하는 역할을 합니다. 고충처리위원이 해결하기 어려운 사안은 노사협의회에서 협의할 수 있습니다. 따라서 업무상 과실 여부는 그 고충을 해결하는 데 필요한 쟁점일 때만 살펴보면 됩니다.

고충이 직장 내 괴롭힘 신고와 관련된 경우에는 ‘과실’보다는 다음 요소를 중심으로 확인해야 합니다.

• 직장에서의 지위나 관계상 우위를 이용한 행위인지
• 업무상 필요한 범위를 넘은 행위인지
• 그 행위로 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰는지

사용자는 신고를 받거나 괴롭힘 사실을 알게 되면 지체 없이 객관적으로 조사해야 합니다. 조사 중 피해를 주장하는 근로자를 보호하기 위한 조치가 필요할 수 있고, 그 조치는 당사자의 의사에 반해서는 안 됩니다. 괴롭힘이 확인되면 피해근로자가 요청한 보호조치를 검토하고, 행위자 조치 전에는 피해근로자의 의견을 들어야 합니다.

그러므로 업무상 실수나 과실이 있었다는 주장만으로 괴롭힘 여부가 결정되지는 않습니다. 반대로 업무상 과실이 없다고 해서 괴롭힘이 자동으로 부정되는 것도 아닙니다. 고충처리 기록에는 ‘과실 유무’만 결론으로 적기보다, 어떤 말·행동이 언제 있었는지, 업무상 필요성과 방식은 어떠했는지, 당사자에게 어떤 영향이 있었는지를 구분해 남기는 것이 적절합니다.

고충처리위원은 상시 30명 미만 사업장에는 두지 않아도 됩니다. 다만 직장 내 괴롭힘 신고를 받은 사용자의 객관적 조사 의무와는 별개의 기준입니다.