고정 야근수당이 통상임금에 포함되는 기준은 무엇인가요?
고정 야근수당은 ‘매달 고정액으로 지급된다’는 이유만으로 통상임금에 포함되거나 제외되는 것이 아니라, 실제로 어떤 근로의 대가인지에 따라 판단합니다.
통상임금은 소정근로(근로계약에서 정한 근로)의 대가로 정기적·일률적으로 지급하기로 정한 임금입니다. 따라서 이름이 ‘고정 야근수당’이어도 실질적으로 정해진 근로시간에 대한 임금의 일부라면 통상임금에 포함될 수 있습니다. 반대로 실제 연장근로에 대한 대가로 정해져 지급되는 수당이라면, 통상 소정근로의 대가가 아니어서 통상임금에 포함되지 않습니다.
판단할 때는 다음을 확인해 보세요.
- 지급 약정의 내용: 근로계약서·급여규정에 어떤 근로의 대가라고 적혀 있는지
- 지급 조건: 연장근로를 하지 않아도 매월 같은 금액을 받는지, 실제 연장근로시간에 따라 달라지는지
- 임금의 성격: 정해진 근로의 대가인지, 실제 초과근로를 보상하는 금액인지
- 지급 대상과 주기: 정기적으로 지급되고 일정한 근로자에게 일률적으로 지급되는지
2024년 12월 19일 대법원 전원합의체 판결 이후에는 예전처럼 ‘고정성’이 없다는 이유만으로 통상임금에서 제외할 수 없습니다. 다만 이 변경이 모든 고정수당을 통상임금으로 만든 것은 아니며, 소정근로 대가성·정기성·일률성을 따져야 합니다. 새로운 법리는 원칙적으로 판결 선고일 이후의 통상임금 산정부터 적용되고, 당시 관련 쟁점이 법원에 계속 중이던 사건에는 예외적으로 소급 적용됩니다.
실제 연장근로의 대가로 정한 고정수당이라면, 약정된 연장근로시간과 지급액을 확인하고 실제 근로시간에 대한 법정수당을 제대로 충당했는지도 별도로 살펴야 합니다. 고정수당이 실제 법정수당보다 부족한 경우에는 부족분이 문제될 수 있습니다. 상시 5명 이상 사업장에서는 연장근로에 통상임금의 50% 이상을 가산해야 하며, 상시 4명 이하 사업장은 이 가산 규정의 적용이 다를 수 있습니다. 따라서 급여명세서의 항목명만 보지 말고 근로계약서·임금규정과 실제 근무기록을 함께 대조하시는 것이 좋습니다.
