적법한 사내하도급과 불법파견을 구분하는 구체적인 기준은 무엇인가요?

사내하도급인지 불법파견인지는 계약서에 ‘도급’이라고 적었는지가 아니라, 하청업체가 독립적으로 일을 완성하는지, 아니면 원청이 하청 근로자에게 직접 업무를 지휘·명령하는지를 중심으로 실제 운영을 종합해 판단합니다.

「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제2조는 파견을, 파견업체가 근로자를 고용한 상태에서 사용사업주의 지휘·명령을 받아 그 사업을 위한 일을 하게 하는 것으로 정합니다. 따라서 원청의 직접적인 지휘·명령이 있고 하청업체가 독립된 도급업체로 기능하지 못한다면, 계약 형식과 달리 파견으로 판단될 수 있습니다.

현장에서 살펴볼 기준

• 업무 지시와 작업 관리: 원청이 개별 근로자에게 작업 순서·방법·내용을 구체적으로 지시하거나, 작업배치·변경·근무시간·연장근로를 정하는지 봅니다. 하청 현장관리자가 원청의 지시를 그대로 전달하는 역할에 그친다면 원청의 지휘·명령으로 평가될 수 있습니다.
• 원청 업무에 함께 편입됐는지: 하청 근로자가 원청 근로자와 한 조를 이루어 같은 일을 하거나, 계약에 없는 업무를 맡거나, 원청 근로자의 결원을 대신하는지 살펴봅니다. 단지 같은 장소에서 근무한다는 사정만으로 곧바로 파견이 되는 것은 아니며, 업무가 구분되고 독립적으로 수행되는지도 중요합니다.
• 하청업체의 인사·노무 권한: 하청업체가 근로자를 채용·배치·교체하고, 근태·휴가·징계·교육 등을 실제로 관리하는지 확인합니다. 원청이 채용이나 교체를 사실상 결정하거나 근로시간·연장근로를 직접 정하면 하청의 독립성이 약하다는 신호입니다.
• 업무의 독립성과 전문성: 도급 업무의 범위와 결과물이 구체적으로 정해져 있고, 하청업체가 작업계획·인원·방법을 스스로 정하는지 봅니다. 원청의 필요에 따라 업무가 정해지고 원청 업무와 구분되지 않는다면 파견에 가까울 수 있습니다.
• 하청업체의 사업주로서 실체: 독자적인 조직·관리자·시설·장비·기술을 갖추고 사업상 판단과 책임을 부담하는지 살펴봅니다. 자금 조달, 근로자에 대한 법적 책임, 다른 거래처와의 사업 수행 여부 등도 함께 고려합니다.

실무상 판단 방법

1. 계약서뿐 아니라 작업지시서, 업무매뉴얼, 메신저·이메일, 근태·배치 자료를 확인합니다.
2. 원청 관리자와 하청 현장관리자 중 누가 실제로 업무·인력·시간을 정하는지 비교합니다.
3. 업무가 원청 근로자의 업무와 어떻게 구분되는지, 하청업체가 결과와 작업 방법에 책임지는지 확인합니다.
4. 한두 가지 사정만으로 결론내리지 말고 전체 운영 실태를 종합합니다.

도급인이 작업 결과나 범위를 정하거나, 긴급 상황에 일시적으로 안내하거나, 안전·보건 조치를 하는 것만으로 반드시 파견이 되는 것은 아닙니다. 반대로 하청업체가 별도 법인이고 자체 관리자나 장비가 있다는 이유만으로 적법한 도급이 확정되는 것도 아닙니다. 불법파견으로 판단되면 직접고용 문제와 형사상 책임 등이 생길 수 있으므로, 실제 지휘·명령 관계와 하청의 독립성을 중심으로 살펴보셔야 합니다. 대법원도 계약 명칭보다 업무수행의 실질을 종합해 판단한다는 기준을 제시했습니다.