사내하도급에서 도급대가를 인원수나 근로시간 기준으로 정하는 것이 불법파견 판단에 불리하게 작용하나요?

도급대가를 인원수나 근로시간 기준으로 정하는 것만으로 불법파견이 되는 것은 아니지만, 업무 결과물보다 투입 인력·시간 자체에 대가를 지급하는 구조라면 하청업체가 독립적으로 일을 수행하는 도급인지 의심받는 불리한 사정이 될 수 있습니다.

근로자파견 여부는 계약서의 명칭이나 대가 산정 방식 하나로 결정되지 않습니다. 실제로 원청이 하청 근로자에게 작업 방법·순서·배치 등을 지시하는지, 하청업체가 채용·근태·작업관리를 독자적으로 하는지, 맡은 업무와 결과 책임이 구체적인지 등을 함께 살펴봅니다.

특히 다음과 같은 모습이 함께 나타나면 위험이 커질 수 있습니다.

• 원청이 필요한 인원수와 근무시간을 정하고, 하청업체가 그 인력을 공급하는 역할에 그치는 경우
• 대가가 실제 투입 인원·시간에 따라 정산되고, 하청업체가 업무 결과나 품질에 대한 책임을 거의 지지 않는 경우
• 원청이 근로자별 작업 배치, 작업 순서·방법, 근무시간이나 연장근로를 직접 정하는 경우
• 하청업체 관리자가 독자적으로 작업을 계획·지휘하기보다 원청 지시를 전달하는 역할만 하는 경우

반대로 인원수나 시간이 견적·정산의 참고 기준으로 쓰이더라도, 계약상 업무 범위와 완료 기준이 명확하고 하청업체가 작업계획·인력배치·작업방법을 실제로 결정하며 결과에 책임진다면 그 사정만으로 파견이라고 단정하기 어렵습니다. 인원·시간 기준 대가는 판단 요소 중 하나이지, 그 자체가 위법 여부를 결정하는 기준은 아닙니다.

실무에서는 계약서와 정산내역뿐 아니라 작업지시서, 근태·배치 기록, 업무 변경 승인 과정, 검수·하자 책임 자료를 함께 살펴보세요. 계약서에는 결과 책임을 적어 두었더라도 실제로 원청이 개별 근로자를 지휘하고 하청업체가 독립적으로 운영하지 않았다면, 문구만으로 도급이라고 인정되기는 어렵습니다. 파견관계가 인정된 뒤에는 업무 종류와 파견업체 허가 등 별도의 적법성 요건도 검토해야 합니다.