근로계약서에 명시된 직책수당을 직책에서 물러날 경우 즉시 중단할 수 있나요?

직책을 맡는 기간에만 지급한다고 정한 직책수당이라면 직책에서 내려온 뒤에는 약정된 기준일부터 중단할 수 있지만, 직책 변경만으로 언제나 바로 끊을 수 있는 것은 아닙니다.

먼저 근로계약서·취업규칙·급여규정에서 직책수당의 지급 조건을 확인하세요.

• 직책 재임 중에만 지급한다고 명확히 정하고, 직책 변경일이나 수당 종료 시점도 정해 두었다면 그 조건에 따라 지급을 중단할 수 있습니다. 예를 들어 “팀장 직책을 수행하는 기간에 월 ○○원을 지급하며, 직책 해제일이 속한 달까지 지급한다”고 되어 있다면 그 약정에 따른 시점이 기준입니다.
• 반대로 직책수당이 별도 조건 없이 매월 고정 임금으로 약정되어 있거나, 직책 해제 때 중단한다는 기준이 불명확하다면 사용자가 일방적으로 지급을 끊기 어렵습니다. 실제 지급 관행과 계약 내용도 함께 살펴야 합니다.
• 직책수당을 없애는 것이 취업규칙 변경으로 근로자에게 불리하게 근로조건을 바꾸는 것이라면, 근로기준법 제94조에 따라 과반수 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의가 필요할 수 있습니다. 다만 기존 근로계약에 더 유리한 수당 지급 조건이 개별적으로 정해져 있다면, 취업규칙을 적법하게 바꾸었더라도 그 계약 조건이 자동으로 없어지는 것은 아닙니다.

근로기준법 제17조는 임금과 그 구성항목·계산방법·지급방법 등을 명시하도록 하고, 근로조건이 바뀌면 그 변경 내용을 서면으로 정리하는 것이 중요합니다. 직책 변경 통지와 함께 수당의 종료일·적용 기준을 서면으로 안내하고, 근로계약서·취업규칙·급여명세서의 내용이 서로 맞는지 확인하시기 바랍니다. 명확한 지급 조건 없이 수당을 중단했다면 미지급 임금 문제가 될 수 있습니다.