기간제 근로계약 만료 후 재계약을 거부당하면 부당해고인가요?

기간제 근로계약이 만료됐다는 이유만으로 재계약을 거부한 것이 곧바로 부당해고가 되는 것은 아니지만, 계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 있는데 합리적 이유 없이 갱신을 거절했다면 부당해고와 같이 다툴 수 있습니다.

기간제 근로자는 계약기간이 끝나면 원칙적으로 근로관계가 종료됩니다. 다만 근로계약서·취업규칙·단체협약에 갱신 기준이 정해져 있거나, 그런 규정이 없더라도 다음 사정을 종합해 일정한 조건을 충족하면 계약이 갱신된다는 신뢰가 형성돼 있었다면 갱신기대권이 인정될 수 있습니다.

• 계약이나 취업규칙에 갱신 기준·절차가 있는지, 실제로 어떻게 운영됐는지
• 과거 계약 갱신이 반복됐는지, 같은 직무의 다른 기간제 근로자들은 갱신됐는지
• 업무가 계속 필요한지, 계약을 체결한 경위와 근로자의 업무 내용은 무엇인지
• 갱신 거절 이유와 평가 절차가 객관적이고 공정한지

갱신기대권이 인정되더라도 모든 갱신 거절이 부당한 것은 아닙니다. 사용자가 근로자의 책임 있는 사유 등 객관적이고 합리적이며 공정한 이유를 들어 거절했다면 정당할 수 있습니다. 반대로 주관적 평가나 근거가 불충분한 사유만으로 거절했다면 부당하다고 판단될 여지가 있습니다. 갱신기대권과 거절 사유는 계약서 문구만이 아니라 실제 갱신 관행과 평가 자료 등을 함께 살펴 판단합니다. 대법원은 정년 후 체결한 기간제 계약에도 갱신기대권이 인정될 수 있고, 그 경우 갱신 거절의 합리성은 여러 사정을 종합해 판단한다고 보았습니다(대법원 2018두62492).

기간제 사용기간이 2년을 넘은 경우도 별도로 확인해야 합니다. 법에서 정한 예외 사유 없이 계속 2년을 초과해 기간제 근로자로 사용했다면 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 볼 수 있어, 단순한 계약 만료 주장이 달라질 수 있습니다. 사업 완료·결원 대체 등 예외가 있는지와 계약 체결·갱신 시점도 함께 따져야 합니다.

부당해고 구제를 원하면 원칙적으로 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 신청해야 합니다. 상시 근로자 5명 미만 사업장에는 부당해고 구제 규정이 적용되지 않으므로 사업장 규모에 따라 절차 이용 가능성이 달라집니다. 기간을 놓치지 않도록 계약서와 갱신 관련 안내, 평가표, 갱신된 동료 사례, 거절 통보 및 그 사유를 보여주는 자료를 보관해 두시는 것이 좋습니다.