급여담당자로서 퇴사 후 바로 재입사하는 것을 권하지 않는 이유로 근로기간 단절 시 추후 계속근로 인정 문제가 발생할 수 있다는 설명을 근로자에게 해도 되나요?

그렇게 설명하실 수는 있지만, “나중에 항의하면 계속근로로 인정해드려야 할 수 있다”라고 단정하기보다는, 퇴사와 재입사가 실제로 근로관계의 종료를 뜻하는지에 따라 계속근로기간 판단이 달라질 수 있다고 안내하는 편이 정확합니다.

퇴사 처리를 하고 바로 다시 채용했다는 형식만으로 근로기간이 반드시 끊기는 것은 아닙니다. 반대로, 퇴직 후 실제로 근로관계가 종료되고 퇴직급여를 정산한 뒤 새로운 근로계약으로 재입사한 경우라면, 앞선 기간과 이후 기간을 당연히 합산한다고 단정할 수도 없습니다. 결국 서류뿐 아니라 퇴사·재입사 경위와 실제 근무 상황을 함께 살펴 판단해야 합니다.

따라서 직원에게는 “나중에 항의하면 인정해야 한다”는 식으로 말하기보다, 퇴사와 재입사가 형식적인 절차에 그치면 근로관계가 실제로 단절됐는지 다툼이 생길 수 있고, 그 경우 계속근로기간이 인정될 가능성도 있어 회사가 퇴사·재입사를 권하지 않는다고 설명하시는 것이 좋습니다. 이는 결과를 미리 약속하거나 단정하지 않으면서 회사의 우려를 전달하는 표현입니다.

예를 들면 다음과 같이 안내할 수 있습니다.

“퇴사 후 바로 재입사하는 경우, 서류상 퇴사 처리만으로 이전 근로기간이 항상 단절되는 것은 아닙니다. 실제로 근로관계가 종료된 것인지와 재입사 경위 등을 종합해 계속근로기간이 판단될 수 있어, 추후 퇴직급여 산정 등을 둘러싼 분쟁이 생길 가능성이 있습니다. 이런 불확실성을 줄이기 위해 형식적인 퇴사·재입사는 권하지 않습니다.”

실제로 퇴직한 경우 사용자는 원칙적으로 퇴직급여를 지급사유 발생일부터 14일 이내 지급해야 하고, 특별한 사정이 있으면 당사자 간 합의로 지급기일을 연장할 수 있습니다(「근로자퇴직급여 보장법」 제9조). 다만 퇴직금 지급이나 사직서 작성만으로 근로관계가 실질적으로 끝났다고 자동 확정되는 것은 아니므로, 안내 문구와 처리 서류 모두 실제 상황과 일치하도록 하시는 것이 안전합니다.