5인 미만 사업장에서 해고일 변경과 관련하여 민법 제662조에서 말하는 '상당한 기간' 내의 이의제기란 구체적으로 어느 정도의 기간을 의미하나요?

민법 제662조의 ‘상당한 기간’은 며칠 또는 몇 주라고 법에 정해져 있지 않고, 계약기간이 끝난 뒤의 구체적인 사정에 따라 판단합니다. 따라서 “하루 출근하면 자동으로 연장된다”거나 “며칠 안에 이의를 제기해야 한다”고 일률적으로 말할 수는 없습니다.

이 조항은 고용기간이 끝난 뒤에도 근로자가 계속 일하고, 사용자가 상당한 기간 안에 이의를 하지 않은 경우 종전과 같은 조건으로 다시 고용된 것으로 본다는 내용입니다. 여기서 살펴볼 점은 계약 종료 뒤 실제로 근무가 이어졌는지, 사용자가 그 근무를 알고 있었는지, 사용자가 언제 어떤 방식으로 근무 지속에 반대했는지, 업무가 통상 근무였는지 등입니다. 사용자가 이의를 제기하기까지의 기간만 따로 떼어 재는 방식은 아닙니다.

말씀하신 사정에서는 10월 1일이 원래 계약기간의 마지막 날인지, 그 다음 날 이후에도 근무했는지가 중요합니다. 계약이 끝나기 전에 “10월 1일까지 출근하라”고 알린 것은 그 날짜까지 근무시키겠다는 뜻일 수 있지만, 그 사실만으로 계약 종료 뒤의 근무에 대한 이의제기까지 있었다고 단정할 수는 없습니다. 반대로 계약 종료 뒤에도 회사가 근무를 지시하거나 알고 받아들였다면 묵시적 갱신 주장의 근거가 될 수 있습니다.

따라서 감독관에게는 단순히 ‘이의를 언제 했느냐’만 묻기보다, 어느 날을 계약기간 만료일로 보았는지, 만료 뒤 계속 근무한 날이 있다고 판단했는지, 회사가 그 근무를 알고도 이의를 하지 않았다고 본 근거가 무엇인지를 확인해 보세요. 매니저와의 카톡, 근무기록, 회사의 업무지시와 종료일 안내 등으로 날짜별 경위를 정리하면 판단 쟁점을 분명히 할 수 있습니다. 민법 제662조에는 고정된 기간 기준이 없으므로, 현재 사실만으로 상당한 기간을 며칠이라고 확정하기는 어렵습니다.