공백 기간이 길면 계속근로로 보기 어려운 경우는 어떤 경우인가요?

공백이 길고 그 기간에 고용관계가 실제로 끝났다고 볼 사정이 뚜렷하면, 앞뒤 근무를 하나의 계속근로로 인정받기 어려울 수 있습니다. 다만 공백이 몇 주·몇 달이면 자동으로 단절된다는 일률적인 기준은 없고, 공백의 길이와 이유, 재고용 방식 등을 함께 살펴봅니다.

대법원은 계약 사이에 공백이 있어도 그 공백이 전체 계약기간에 비해 길지 않고, 계절적 업무나 대기·휴식 등 업무 특성상 일하지 않은 합리적인 이유가 있으며, 근로관계가 계속 이어졌다고 볼 사정이 있으면 계속근로를 인정할 수 있다고 판단했습니다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2009다35040 판결).

반대로 다음 사정이 겹칠수록 실질적인 퇴직 후 새로 채용된 것으로 판단될 가능성이 커집니다.

• 공백이 앞뒤 근무기간에 비해 상당히 길고, 그 기간에 회사가 근무를 요청하거나 재고용을 예정한 정황이 없는 경우
• 계약 종료 뒤 실제 퇴직 처리와 정산이 있었고, 근로자도 자발적으로 그만두려는 의사로 사직한 경우
• 이후 채용이 앞선 계약의 단순 갱신이 아니라 별도의 공개채용·선발 절차로 진행되고, 실제로 새로 채용된 사람이 상당수인 경우
• 공백 기간이 계절적 휴업·대기기간 등 업무상 이유로 설명되지 않고, 앞뒤 업무나 근무 장소·조건도 달라진 경우
• 반복 갱신 관행이나 재고용 기대를 뒷받침할 자료가 없는 경우

다만 사직서 제출이나 퇴직금 정산이 있었다는 사실만으로 근로관계 단절이 확정되는 것은 아닙니다. 회사 방침에 따라 형식적으로 퇴직·재입사 처리를 했거나, 공백 중에도 다음 근무가 예정되어 있었다면 계속성이 인정될 여지가 있습니다. 반복 계약의 횟수, 공백 기간과 이유, 재채용 관행, 업무의 동일성, 사직서 제출 경위 등을 종합해 판단합니다.

실제 다툼이 있다면 근로계약서와 사직서, 퇴직금 정산 내역, 채용공고·재채용 안내, 근무표, 공백 기간 중 회사와 주고받은 연락 등을 모아 공백이 발생한 이유와 근로관계가 이어졌다는 정황을 정리해 두시는 것이 좋습니다.