해고 통보서에 특정 문구가 없는 경우, 해고 효력이 근무 종료 시점부터 발생한다고 해석할 수 있는 경우는 무엇인가요?

통보서에 해고 효력 발생일이 적혀 있지 않다면, 마지막으로 실제 근무한 날만으로 해고 효력이 그날 근무 종료 시점에 발생했다고 단정하기는 어렵습니다. 오히려 서면에 해고 시기가 특정되지 않았다면 서면통지 요건을 갖췄는지가 문제될 수 있습니다.

근로기준법 제27조는 사용자가 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하고, 서면으로 통지해야 해고의 효력이 있다고 정합니다. 따라서 통보서에 날짜가 없더라도 해고 시기가 다른 방식으로 분명히 특정됐는지, 실제로 어떤 내용이 전달됐는지를 함께 살펴야 합니다. 다만 제공된 법령 내용만으로는 통보서에 없는 해고일을 어떤 문구나 정황으로 보충할 수 있는지에 관한 구체적인 해석 기준까지 확정하기 어렵습니다.

예를 들어 통보서에 ‘오늘부터 출근하지 말라’고 적혀 있거나, 통보서와 함께 전달된 별도 서면에 종료일이 명확히 적혀 있다면 그 문서들의 내용을 함께 검토할 여지가 있습니다. 반면 근무를 마친 사실, 출입을 막은 사실, 업무에서 제외한 사실만으로 해고 효력 발생 시점을 자동으로 그날 근무 종료 시각이라고 보기는 어렵습니다. 그런 사정은 사용자가 언제 해고 의사를 표시했는지를 판단하는 자료가 될 수 있지만, 서면에 해고시기가 기재됐는지와는 별도로 검토해야 합니다.

또한 서면에 종료일이 적혀 있더라도 그 날짜가 ‘마지막 근무일’인지, ‘근로관계가 끝나는 날’인지 구분이 필요합니다. 예컨대 마지막으로 출근해 근무한 날과 통보서에 적힌 퇴직일이 다를 수 있으므로, 통보서 원문과 함께 문자·이메일·메신저 등 해고 통보가 전달된 자료를 보관해 두시는 것이 좋습니다. 해고예고 여부나 해고 사유의 정당성은 서면통지 요건과 별개의 쟁점입니다.