형식적인 기간제 계약서가 정규직 지위에 어떤 영향을 미치나요?

기간제 계약서가 형식적으로 작성됐다는 이유만으로 곧바로 정규직(기간의 정함이 없는 근로계약) 지위가 되는 것은 아니지만, 계약서의 이름보다 실제 근무관계와 계약 갱신 경위가 중요합니다.

1. 실제로 기간을 정한 계약인지 확인합니다. 계약서에 기간이 적혀 있어도 실제로는 기간을 정하지 않고 계속 고용하기로 한 것인지, 계약이 반복 갱신되었는지, 맡은 일이 일시적인지 계속 필요한 일인지 등을 종합해 판단합니다. 계약서 문구만으로 결론이 정해지지는 않습니다. 근로계약을 맺을 때 임금·근로시간·휴일·연차휴가 등 주요 조건은 명시해야 합니다(근로기준법 제17조).

2. 기간제 근로자로 계속 일했다면 2년 제한이 핵심입니다. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률에 따라 기간제 근로계약을 반복 갱신한 경우도 포함해 계속 근무한 총기간이 2년을 넘고, 법에서 정한 예외 사유가 없다면 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 봅니다. 계약서를 매번 새로 썼거나 계약기간을 짧게 나누었다는 사정만으로 2년 제한을 피할 수 있는 것은 아닙니다. 다만 사업 완료·특정 업무 완성, 휴직자 대체, 고령자 고용, 법령이 정한 전문 업무·연구 업무 등 법정 예외에 해당하면 2년을 넘겨 기간제로 사용할 수 있습니다.

이 2년 기준은 법 시행 후 새로 계약하거나 계약을 갱신·연장한 경우부터 적용됩니다. 따라서 계약 체결·갱신 시점과 예외 사유를 함께 확인해야 합니다.

3. 2년이 되기 전이라도 갱신기대권이 문제될 수 있습니다. 계약서나 취업규칙에 갱신 기준이 있거나, 반복 갱신 관행·업무의 계속성 등으로 일정한 요건을 충족하면 갱신될 것이라는 정당한 기대가 형성된 경우가 그렇습니다. 이때 사용자가 합리적 이유 없이 갱신을 거절하면 부당해고와 마찬가지로 효력이 없을 수 있습니다. 다만 갱신기대권이 인정되는 것과 2년 초과에 따른 무기계약 간주는 서로 다른 판단입니다.

따라서 계약서의 기간만 보지 말고 전체 근무기간과 공백, 계약 갱신 횟수, 업무 내용, 갱신 기준·관행, 2년 초과 예외 사유를 함께 살펴보셔야 합니다. 계약서·갱신 통보·근무기록과 실제 맡은 업무 자료를 보관해 두시면 판단에 도움이 됩니다.