근무 종료 시간부터 해고로 여겨지는 경우는 어떤 경우가 있나요?

근무가 끝난 뒤에도 사용자가 근로자에게 더 이상 출근하지 말라고 하거나 일방적으로 근로관계를 끝낸다는 뜻을 분명히 전달했다면 해고로 볼 수 있습니다. 반대로 단순히 그날 근무가 끝났거나, 근로계약기간이 만료된 것만으로는 곧바로 해고라고 단정하기 어렵습니다.

해고 여부는 회사가 붙인 명칭보다 실제로 근로자의 의사와 관계없이 사용자가 일방적으로 일을 그만두게 했는지를 봅니다. 다음과 같은 사정이 있으면 해고였다는 주장을 뒷받침할 수 있습니다.

• 퇴근 무렵 또는 퇴근 직후 “내일부터 나오지 말라”, “오늘까지만 근무하라”고 통보한 경우
• 근무표에서 제외하거나 출입을 막고, 업무 계정·도구를 회수하는 등 근무를 계속할 수 없게 한 경우
• 사직 의사를 밝히지 않았는데 회사가 퇴직 처리하거나 근무·임금 지급을 중단한 경우
• 사직서를 쓰지 않으면 해고하겠다고 압박해 사직서를 받는 등, 겉으로는 사직이어도 실제로는 회사가 근로관계를 끝낸 경우

다만 근무가 끝난 뒤 언제부터 해고인지가 시각만으로 정해지는 것은 아닙니다. 사용자가 다음 근무일에 출근하지 말라고 한 시점이나, 실제로 근무를 막은 경위 등을 함께 살펴야 합니다. 기간을 정한 계약이 정당하게 만료된 경우는 보통 해고와 구별되지만, 계약기간이 형식에 불과할 정도로 반복 갱신된 경우에는 갱신 거절이 해고와 같이 다뤄질 수 있습니다.

해고라면 사용자는 해고 사유와 시기를 서면으로 알려야 하고, 서면 통지가 없으면 해고의 효력이 문제될 수 있습니다(근로기준법 제27조). 또한 정당한 이유 없는 해고는 금지됩니다(같은 법 제23조). 해고를 다투려면 통보 문자·메신저, 근무표, 출퇴근 기록, 사직서 작성 경위 등을 보관해 두세요. 부당해고 구제신청은 해고일부터 3개월 이내에 노동위원회에 할 수 있습니다. 다만 상시 5명 미만 사업장에는 노동위원회 부당해고 구제 등 일부 규정이 적용되지 않을 수 있어 적용 여부를 따져야 합니다.

사용자가 내린 조치가 해고인지 불분명하면, 출근하지 말라는 말이나 근무 배제 통보가 있었는지, 사직서를 자발적으로 썼는지, 계약기간이 정해져 있었는지가 판단의 핵심입니다.