근로자대표 선출 시 사용자성을 가진 자의 범위는 어디까지인가요?
근로자대표를 선출할 때 사용자 측 사람으로 보아 대표 선출 대상에서 배제할지는 직함만으로 정하지 않고, 실제로 사용자 권한을 행사하거나 사용자의 이익을 대변하는지에 따라 판단해야 합니다.
「노동조합 및 노동관계조정법」 제2조제2호는 사용자를 사업주, 경영담당자, 근로자에 관한 사항을 사업주를 위해 행동하는 사람으로 정하고, 근로계약 당사자가 아니더라도 근로조건을 실질적·구체적으로 지배하거나 결정할 수 있는 사람은 그 범위에서 사용자로 봅니다. 이 정의를 근로자대표 선출에 참고하면 다음과 같은 사정이 중요합니다.
- 인사·노무·근태·임금 등 근로조건을 정하거나 승인할 권한이 있는지
- 직원에게 업무를 지시·감독하고, 평가·징계·채용·해고 등에 관여하는지
- 회사의 입장을 대변하거나 사용자로부터 위임받아 근로조건 관련 결정을 하는지
- 해당 권한이 실제로 얼마나 구체적이고 지속적으로 행사되는지
대표이사나 인사·노무 책임자처럼 사용자 권한을 직접 행사하는 사람은 사용자 측으로 볼 가능성이 큽니다. 반면 직급이 높거나 관리직이라는 이유만으로 곧바로 제외되는 것은 아닙니다. 직함은 낮더라도 사용자로부터 권한을 위임받아 근로조건을 실질적으로 결정한다면 그 업무 범위에서 사용자로 평가될 수 있습니다. 반대로 업무를 전달하거나 현장을 관리할 뿐 인사·근로조건 결정 권한이 없는 사람은 직책만으로 사용자라고 단정하기 어렵습니다.
따라서 선거 전에 직무기술서, 인사·평가·징계 권한, 결재선, 실제 업무지시 방식 등을 살펴 사용자 측과 근로자 측의 경계를 정하는 것이 좋습니다. 근로자대표 선출은 근로자 과반수의 의사를 공정하게 반영하는 방식이어야 하며, 사용자가 후보를 지명하거나 선출 과정에 개입·방해해서는 안 됩니다. 다만 근로기준법상 근로자대표는 법률에 후보자 자격과 선거 절차가 상세히 정해져 있지 않으므로, 구체적 권한이 불분명한 관리자는 직함만으로 일률적으로 배제하기보다 실제 권한과 대표성에 따라 판단해야 합니다.
