정규직 근로 종료 후 퇴직 처리만 하고 촉탁직으로 계속 근무한 경우, 근로관계가 단절되지 않고 이어졌다고 볼 수 있는 법적 기준은 무엇인가요?

퇴직 서류를 작성했거나 퇴직금을 지급했다는 형식만으로 근로관계가 끊겼다고 단정할 수는 없고, 실제로 근무가 끝난 뒤 새로운 고용관계가 시작됐는지를 전체 사정으로 판단합니다. 제공된 기준에는 이 판단을 위한 단일한 체크리스트나 정량 기준은 없으므로, 서류와 실제 근무 상황을 함께 살펴야 합니다.

판단할 때는 특히 다음 사정을 확인합니다.

• 퇴직 전후의 업무가 실질적으로 이어졌는지: 같은 업무·직무를 같은 방식으로 계속했는지, 퇴직을 전후해 실제 업무 공백이나 인수인계가 있었는지 봅니다.
• 근로조건과 지휘·감독이 이어졌는지: 근무장소, 근무시간, 임금 체계, 업무 지시와 보고 체계가 바뀌었는지 확인합니다. 조건이 거의 그대로라면 형식상 퇴직 처리였다는 쪽의 사정이 될 수 있습니다.
• 새 계약이 실제로 새로 체결·이행됐는지: 새 계약서가 있다는 사실만으로 단절이 확정되는 것은 아닙니다. 계약기간 연장과 비슷한 방식으로 실질적인 근무가 계속됐는지 살펴봅니다.
• 퇴직금·연차 등을 어떻게 처리했는지: 퇴직금 지급 여부와 퇴직 전후의 정산 내역은 참고자료가 되지만, 지급 또는 퇴직 처리가 있었다는 한 가지 사정만으로 결론을 내리지는 않습니다.
• 퇴직 사유와 재고용 경위: 정년퇴직 후 정상적인 절차로 새 계약을 체결한 것인지, 계속 근무시키면서 서류상 퇴직·재입사만 처리한 것인지가 중요합니다.

따라서 정규직 종료 다음 날 같은 업무로 촉탁직을 시작했고 근무조건·지휘 체계도 거의 같다면 근로관계가 실질적으로 이어졌다고 주장할 근거가 될 수 있지만, 그 사실만으로 자동 확정되지는 않습니다. 반대로 실제 퇴직 절차가 진행되고 근로가 끊긴 뒤 새로운 계약에 따라 다시 채용된 사정이 확인되면 단절로 판단될 가능성이 커집니다.

우선 종전·신규 근로계약서, 퇴직 및 재입사 발령·통지, 급여명세서, 퇴직금 지급 내역, 출퇴근 기록, 업무분장표와 지시·보고 자료를 날짜순으로 모아 비교해 보세요. 연차 승계나 계속근로기간 산정이 쟁점이라면, 그 목적에 따라 판단이 달라질 수 있으므로 연차 잔여분의 정산 여부와 새 계약의 계속근로기간 문구를 별도로 확인하시는 것이 좋습니다.