근로계약서에 자동 퇴직 사유를 정해 두었을 때 법적 효력이 인정되는 경우는 어떤 경우인가요?

자동 퇴직 조항은 근로관계가 실제로 자연스럽게 끝나는 경우를 확인하는 내용이라면 효력이 인정될 수 있지만, 사용자가 해고 제한을 피하려고 일방적으로 근로관계를 끝내는 내용이라면 조항만으로 효력이 생기지는 않습니다.

• 효력이 인정될 수 있는 경우: 정해진 근로계약 기간이 만료되는 경우, 정년 도달이나 사망처럼 근로관계가 통상 자동으로 끝나는 사유를 정한 경우입니다. 기간제 계약은 원칙적으로 계약기간 만료로 종료되지만, 계약서·취업규칙이나 반복된 갱신 관행 등으로 갱신될 것이라는 정당한 기대가 생긴 경우에는 만료만을 이유로 한 갱신 거절도 무효가 될 수 있습니다.
• 조항만으로 끝낼 수 없는 경우: 회사와 거래처 사이의 위탁관리계약이 해지되거나 공사가 종료되는 등 사용자의 사업상 사정이 생겼다는 이유만으로 근로계약까지 자동 종료된다고 단정하기 어렵습니다. 그런 사유가 실질적으로 사용자가 근로자를 내보내는 것이라면 해고로 판단될 수 있습니다. 대법원도 위탁관리계약의 해지를 근로관계의 자동소멸 사유로 볼 수 없다고 판단했습니다(대법원 2017. 10. 31. 선고 2017다22315 판결).

실제로 해고라면 근로기준법 제23조에 따른 정당한 이유가 필요하고, 해고 사유와 시기도 서면으로 통지해야 효력이 있습니다(같은 법 제27조). 다만 부당해고 제한 등 일부 규정은 상시 5명 미만 사업장에는 적용되지 않을 수 있으므로 사업장 규모도 함께 살펴야 합니다.

조항의 효력은 문구만으로 결정되지 않습니다. 계약기간이 남았는지, 종료 사유가 객관적으로 근로관계의 자연 종료에 해당하는지, 회사가 실제로 근로 제공을 거부하는 것인지, 갱신 기준과 관행이 있었는지를 함께 봅니다. 따라서 자동 퇴직 통보를 받으면 계약서의 해당 문구와 계약기간, 통보 사유·시점, 갱신 이력을 보관해 두고 종료가 실제 해고인지 검토하시는 것이 좋습니다.