계약기간 만료로 처리되었으나 회사 측에서 먼저 퇴사를 요구한 경우에도 부당해고 구제신청이 가능한가요?

회사가 계약만료 형식으로 처리했더라도 실제로는 회사가 근로관계를 끝내도록 요구한 것이라면 부당해고 구제신청이 가능할 수 있지만, 계약기간이 실제로 만료된 경우에는 계약만료만으로 곧바로 부당해고가 되는 것은 아닙니다.

근로기준법 제23조는 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하거나 그 밖의 불이익을 주지 못하도록 하고, 제28조는 부당해고 등을 당한 근로자가 노동위원회에 구제를 신청할 수 있도록 합니다. 따라서 이직확인서에 ‘계약기간 만료’라고 적혀 있다는 사정만으로 신청 가능 여부가 결정되지는 않습니다. 실제로 계약이 끝난 경위와 회사가 한 조치가 중요합니다.

• 계약기간이 남아 있는데 회사가 퇴사를 요구해 근무를 끝냈거나, 사직을 사실상 강요한 정황이 있다면 해고에 해당한다고 주장해 구제를 신청할 여지가 있습니다.
• 계약기간이 실제로 끝난 경우라도 계약기간이 서류상 형식에 불과했거나, 일정한 요건을 충족하면 계약을 갱신해 온 규정·관행 등으로 갱신에 대한 정당한 기대가 형성됐는데 회사가 합리적 이유 없이 갱신을 거절했다면 다툴 수 있습니다. 다만 갱신기대권과 회사의 갱신 거절 사유는 구체적인 계약 내용과 갱신 관행 등을 살펴 판단해야 합니다.
• 반대로 계약기간이 실제로 종료됐고 갱신 약속이나 갱신 관행 등도 확인되지 않는다면, 회사가 퇴사를 먼저 언급했다는 사정만으로 부당해고가 인정된다고 단정하기 어렵습니다.

신청 기한은 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내입니다. 관할 지방노동위원회에 부당해고등 구제신청서를 제출하며, 기간을 넘기지 않도록 해고일 또는 근로관계 종료일을 기준으로 신속히 검토하시는 것이 좋습니다. 신청을 받으면 노동위원회는 필요한 조사를 하고 당사자를 심문합니다.

회사에서 퇴사를 요구한 문자·이메일, 통화 녹음, 사직서 작성 경위, 근로계약서와 갱신계약서, 과거 계약갱신 내역, 취업규칙·평가자료 등을 보관해 두세요. 특히 사직서에 자진퇴사라고 적혀 있다면 실제로 본인의 자유로운 의사로 사직한 것이 아니었다는 경위를 설명할 자료가 중요합니다.

다만 상시 근로자 수가 5명 미만인 사업장에는 부당해고 구제신청 제도가 적용되지 않을 수 있습니다. 사업장 규모와 실제 근무종료일, 계약 갱신 경위에 따라 결론이 달라질 수 있으므로 기한을 우선 확인하시기 바랍니다.