임원의 근로자성을 판단할 때 보수나 처우 우대는 얼마나 중요한가요?

임원의 보수나 처우 우대는 근로자성 판단에서 중요한 참고 요소이지만, 그 자체로 결론을 정하는 기준은 아닙니다. 보수의 이름이나 액수보다 실제로 임금을 목적으로 사용자에게 종속되어 일했는지를 여러 사정과 함께 살핍니다.

보수·처우와 관련해서는 다음을 확인합니다.

• 근로의 대가인지: 급여가 맡은 업무와 제공한 근로의 대가인지, 아니면 임원으로서의 경영 참여·책임이나 이익 배분에 따른 것인지 살펴봅니다.
• 지급 방식과 정해진 정도: 기본급이나 고정급이 있는지, 성과나 회사 이익에 따라 변동하는지, 근로소득세를 원천징수했는지 등이 판단 자료가 됩니다.
• 일반 직원과 다른 처우의 의미: 임원에게 높은 보수·별도 수당·복리후생이 제공됐다는 사정은 지위와 보수 구조를 보여줄 수 있지만, 그것만으로 근로자성이 부정되거나 인정되지는 않습니다. 우대가 실제 근로의 대가인지, 경영자 지위에 따른 것인지 함께 보아야 합니다.

보수 외에도 업무 내용이 회사에 의해 정해졌는지, 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받았는지, 근무시간·장소가 지정됐는지, 다른 사람에게 업무를 맡길 수 있었는지, 업무 도구를 누가 제공했는지, 계속·전속적으로 일했는지 등을 종합적으로 봅니다. 따라서 임원이라는 직함이나 등기 여부, 보수 수준 하나만으로 판단할 수 없습니다.

실제 판단을 준비할 때는 임원 보수 규정과 지급 내역뿐 아니라 근로계약서, 업무지시·보고 기록, 출퇴근·휴가 관리 자료, 인사평가 자료, 업무 대체 가능성 등을 함께 정리해 두는 것이 좋습니다. 보수가 높더라도 회사의 지휘·감독을 받으며 정해진 시간·장소에서 계속 근무했다면 근로자성 판단에 유리한 사정이 될 수 있고, 반대로 보수가 정기 지급되더라도 경영 의사결정을 독립적으로 하고 업무수행 방법을 스스로 정했다면 다른 결론이 날 수 있습니다. 보수나 처우에 몇 퍼센트의 비중을 둔다는 식의 정량 기준은 제시된 기준에 없으므로, 구체적 사실을 종합해야 합니다.