고용조정으로 간주되는 권고사직과 자발적 퇴직은 어떻게 구분하나요?

권고사직이라는 이름만으로 고용조정인지 정해지는 것은 아니며, 회사가 경영상 이유로 퇴직을 주도했는지와 근로자가 실제로 자발적으로 퇴직을 선택했는지를 종합해 구분합니다. 고용촉진장려금에서는 대상 근로자를 고용하기 전 3개월부터 고용 후 1년까지(대상 근로자의 고용관계가 1년 전에 끝나면 그 종료 시점까지) 다른 근로자를 고용조정으로 이직시키면 지급이 제한될 수 있습니다.

구분할 때 보는 점

• 고용조정으로 볼 가능성이 큰 경우: 회사가 인원 감축이나 경영상 어려움을 이유로 먼저 퇴직을 제안하고, 퇴직 대상자를 정하거나 퇴직을 사실상 요구한 경우입니다. 사직서를 받았더라도 회사의 주도로 퇴직이 이뤄졌다면 고용조정으로 판단될 수 있습니다.
• 자발적 퇴직으로 볼 가능성이 큰 경우: 근로자가 개인 사정으로 먼저 퇴직 의사를 밝히고, 회사가 퇴직을 권유하거나 압박하지 않은 경우입니다. 단순히 사직서를 제출했다는 사실만으로 자발적 퇴직이라고 단정할 수는 없습니다.
• 권고사직을 받아들인 경우: 근로자가 자유롭게 선택해 동의했다면 합의에 따른 퇴직일 수 있지만, 회사의 경영상 인원 감축 계획에 따라 퇴직을 권유한 것이라면 장려금 제한에서는 고용조정으로 볼 여지가 있습니다. 반대로 권고를 거절할 수 없을 정도로 압박해 사직서를 작성하게 했다면, 자발적 퇴직으로 처리되었더라도 실질은 회사가 주도한 퇴직인지 따져볼 수 있습니다.

확인·보관할 자료

실무상 퇴직 권유를 누가 먼저 했는지, 제시된 이유가 무엇인지, 회사가 대상자를 선정했는지, 퇴직을 거절할 수 있었는지 등을 확인합니다. 면담 기록, 문자·이메일, 사직서 작성 경위, 퇴직 합의서, 회사의 인원감축 안내나 내부 자료 등을 보관해 두시면 판단에 도움이 됩니다. 이직확인서에 적힌 사유도 살펴보되, 서류의 표현만으로 실제 경위가 확정되는 것은 아닙니다.

「고용보험법 시행령」 제26조제3항제4호의 고용조정 제한은 대상 근로자보다 먼저 고용된 근로자의 이직에 관한 규정입니다. 대상 근로자와 같은 날 또는 그 이후에 고용된 근로자는 이 제한의 감원 대상에서 제외됩니다. 또한 근로자의 귀책사유에 따른 징계해고, 정년, 계약기간 만료, 근로자의 자발적 퇴직은 안내된 기준상 고용조정 제한 위반으로 보지 않는 사유입니다.

따라서 권고사직이 있었더라도 자동으로 지급 제한되는 것은 아니며, 퇴직 시점·회사 사정·퇴직을 제안한 주체·실제 의사와 고용 순서를 함께 살펴야 합니다. 제한 기간 중 고용조정으로 판단되면 장려금 지급이 제한되거나 이미 지급된 금액이 환수될 수 있습니다.