병가를 역일로 계산할 때 주말을 포함하는 것이 정당한가요?

병가를 ‘역일’로 정하도록 한 사내 규정이나 합의가 있다면 주말·공휴일을 포함해 계산하는 것이 일반적입니다. 다만 병가 자체와 그 일수 계산 방식은 법에 일률적으로 정해져 있지 않아, 규정의 문구와 회사가 실제로 적용해 온 방식에 따라 판단해야 합니다.

「근로기준법」에는 개인 질병·부상에 대한 일반 병가를 의무적으로 부여하거나 병가 일수를 계산하는 기준이 따로 없습니다. 따라서 취업규칙, 근로계약, 단체협약 등에서 병가를 어떻게 정했는지가 우선입니다.

• 규정에 ‘역일 기준’, ‘연속 ○일’ 또는 ‘○일 이내’라고 되어 있다면, 별도 설명이 없는 한 병가 기간에 끼어 있는 토요일·일요일과 공휴일도 포함하는 취지로 해석될 수 있습니다. 예를 들어 금요일부터 월요일까지 연속 병가로 승인받았다면, 역일 기준에서는 토요일과 일요일도 병가 일수에 들어갑니다.
• 규정에 ‘근무일 기준’ 또는 ‘소정근로일’이라고 되어 있다면, 통상 출근하기로 한 날을 기준으로 계산하므로 주말·공휴일은 제외될 수 있습니다.
• 규정에 계산 기준이 없거나 ‘병가 3일’처럼만 적혀 있다면, 문맥·신청서 안내·기존 처리 관행 등을 함께 살펴야 하며 주말을 당연히 포함하거나 제외한다고 단정하기 어렵습니다.

회사가 신청한 병가 기간을 주말까지 포함해 승인하면서 실제 근무일에만 결근 처리하거나, 반대로 규정과 달리 병가 한도를 주말 포함으로 계산하는 등 적용 방식이 서로 다르다면 계산 기준을 서면으로 확인해 두시는 것이 좋습니다. 특히 이미 정해진 유급 병가를 근로자에게 불리하게 바꾸는 경우에는 변경 절차와 불이익 여부도 별도로 검토해야 합니다. 병가 규정의 정확한 문구와 승인된 기간을 기준으로 판단하시면 됩니다.