근로계약 만료 통보서를 10월 27일에 전달하여 갱신 기대권을 방지하는 절차가 적절한가요?

10월 27일에 통보서를 전달하는 것은 만료일을 알리는 기록으로는 의미가 있지만, 그 날짜에 통보한다고 해서 근로자에게 갱신 기대가 생기는 것을 막을 수는 없습니다. 계약 갱신에 관한 기대가 있었는지는 통보 시점만이 아니라 실제 근로관계와 운영 상황을 함께 보아 판단합니다.

계약기간이 실제로 10월 31일까지라면, 27일에 통보서를 전달하고 수령 확인을 받아 보관하셔도 됩니다. 통보서에는 계약기간, 만료일과 종료일, 종료 사유가 기간 만료라는 점, 통보일을 정확히 적고, 수령 확인은 통보서를 받은 사실에 한정된다는 점을 분명히 해두세요. 수령 확인 서명이 계약 종료에 동의하거나 갱신 기대를 포기했다는 뜻은 아닙니다.

다만 통보 시점을 늦게 정하거나 ‘갱신 기대권은 없다’는 문구를 넣는 것만으로 갱신 기대가 없어지지는 않습니다. 계약서·취업규칙의 갱신 규정, 갱신 기준과 절차가 실제로 운영됐는지, 이전 계약이 반복 갱신됐는지, 유사한 근로자들의 갱신 관행, 업무가 계속되는지 등을 종합해 판단합니다. 계약서에 갱신기대권을 인정하지 않는다고 적혀 있어도 실제 운영과 근로관계의 사정에 따라 기대권이 인정될 수 있습니다.

갱신기대권이 인정되는 경우 사용자의 갱신 거절에는 객관적이고 합리적이며 공정한 이유가 요구될 수 있고, 그 이유를 입증할 책임은 사용자에게 있습니다. 따라서 갱신하지 않기로 한 사정이 있다면 이를 통보서 작성만으로 해결하려 하기보다, 사실에 근거한 사유와 평가자료·절차 기록을 함께 보관하는 편이 좋습니다. 계약 만료 통보와 실제 갱신 거절의 정당성은 별개의 문제입니다.

전달할 때는 통보서 사본과 수령 확인서를 각각 보관하고, 근로자가 수령 확인을 거부하면 전달 일시·방법과 동석자 등 전달 경위를 기록해두세요. 결국 27일 통보는 통지 사실을 남기는 조치이지 갱신 기대를 차단하는 확정적인 방법은 아닙니다.