계약기간이 끝난 뒤 재계약하지 않는 것도 해고에 해당하나요?

계약기간 만료로 근로관계가 끝나는 것이 원칙적으로 곧바로 해고에 해당하지는 않지만, 계약이 갱신될 것이라는 정당한 기대가 인정되는데도 사용자가 합리적인 이유 없이 재계약을 거절했다면 부당해고로 판단될 수 있습니다.

기간제 계약은 원칙적으로 약정한 기간이 끝나면 종료됩니다. 다만 계약서에 “기간 만료 시 종료”라고 적혀 있다는 이유만으로 항상 재계약 거절이 정당해지는 것은 아닙니다. 근로계약·취업규칙·단체협약에 갱신 규정이 있거나, 그런 규정이 없어도 당사자 사이에 일정한 요건을 갖추면 갱신된다는 신뢰가 형성되어 있다면 ‘갱신기대권’이 인정될 수 있습니다.

갱신기대권은 다음 사정을 종합해 판단합니다.

• 계약서와 회사 규정에 갱신 기준·절차가 정해져 있는지
• 같은 업무를 하는 근로자들의 계약이 반복 갱신되어 온 관행이 있는지
• 근로계약을 체결한 경위와 맡은 업무가 계속 필요한 업무인지
• 갱신 평가 기준이 실제로 운영되었는지, 갱신 거절 사유가 객관적이고 납득할 만한지

갱신기대권이 인정되는데도 정당한 이유 없이 갱신을 거절했다면, 그 거절은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고 근로관계가 갱신된 것으로 볼 수 있습니다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결). 반대로 갱신 관행이나 약속이 없고 기대권도 인정되지 않는다면, 계약기간 만료만으로 근로관계가 종료될 수 있습니다.

또한 계약기간이 끝난 뒤에도 계속 근무했는데 사용자가 상당한 기간 이의를 제기하지 않았다면, 전과 같은 조건으로 다시 고용된 것으로 볼 여지가 있습니다(민법 제662조). 실제 근무를 계속했는지, 회사가 이를 알고도 받아들였는지가 중요합니다.

따라서 재계약 거절을 다투려면 근로계약서, 갱신 관련 사내 규정·안내, 과거 갱신 사례, 평가자료, 재계약 거절 통지와 그 사유를 확인해 두시는 것이 좋습니다. 상시근로자 5명 미만 사업장인지에 따라 부당해고 구제 등 일부 규정의 적용이 달라질 수 있으므로, 사업장 규모도 함께 살펴야 합니다.