회사가 겸업을 이유로 징계하거나 해고할 수 있는 법적 기준은 무엇인가요?
겸업을 했다는 사실만으로 곧바로 해고할 수 있는 것은 아니며, 본업에 지장을 주거나 회사와 이해가 충돌하는지, 규정 위반의 정도와 해고의 무게가 균형을 이루는지를 종합해 판단합니다.
근로기준법 제23조제1항은 사용자가 근로자를 정당한 이유 없이 해고하거나 징계하지 못하도록 합니다. 겸업은 원칙적으로 근로자의 사생활 영역에 속하므로, 회사가 모든 겸업을 포괄적으로 금지하는 것만으로 징계나 해고가 언제나 정당해지는 것은 아닙니다. 다만 근로계약서나 취업규칙에 겸업 신고·사전승인 규정이 있다면, 이를 어긴 사실은 징계 사유가 될 수 있습니다. 그래도 그 위반만으로 해고까지 정당화되는지는 별도로 살펴야 합니다.
징계 사유로 문제될 수 있는 경우
- 근무시간 중 부업을 하거나, 피로·근태 저하 등으로 본업 수행에 실제 지장이 생긴 경우
- 경쟁업체에서 일하거나 동종 사업을 운영해 회사와 이해가 충돌하는 경우
- 회사의 정보·자산을 부업에 이용하거나 회사의 비밀을 외부에 제공한 경우
- 부업의 내용이나 행위가 회사의 신뢰·사회적 평가를 크게 훼손한 경우
- 명확한 사전승인 규정을 알면서도 승인 없이 겸업을 계속한 경우
해고까지 가능한지는 별도 판단입니다
해고는 단순히 징계 사유가 있다는 것만으로 충분하지 않습니다. 겸업의 기간과 규모, 고의성, 본업에 끼친 영향, 회사에 발생한 손해나 이해충돌, 근로자의 직위·업무, 평소 근무태도, 과거 징계와 반성 여부 등을 함께 보아 고용관계를 계속하기 어려울 정도인지 판단합니다. 따라서 승인 없이 겸업했더라도 실제 업무 지장이 거의 없고 회사와 충돌이 없다면 해고가 과도하다고 판단될 수 있습니다. 반대로 근무시간 중 장기간 영리활동을 하거나, 회사 업무와 충돌하는 중대한 행위를 한 경우에는 해고가 정당해질 가능성이 커집니다.
실제 법원 사례에서도 축제위원장을 겸했다는 이유만으로 한 해고가 무효로 판단된 사례가 있습니다. 겸직의 실체가 있었는지, 반복적·상시적인 직무였는지, 본업에 구체적인 지장이 있었는지가 중요하게 검토됐습니다(춘천지방법원 원주지원 2022가합51146 판결). 반면 겸업으로 근무에 지장을 주거나 회사의 이익·질서를 크게 해친 사안은 더 무거운 징계가 인정될 수 있습니다.
회사가 징계 절차에 들어갔다면 취업규칙의 겸업 조항과 징계 기준, 실제 부업 활동 내역, 근무시간과 겹친 정도, 업무성과·근태, 회사가 주장하는 손해나 이해충돌의 근거를 확인해 두시는 것이 좋습니다. 상시근로자 5명 미만 사업장인지에 따라 근로기준법상 해고 제한과 구제 절차 적용이 달라질 수 있으므로, 사업장 규모도 함께 확인해야 합니다.
