성과가 낮다는 이유만으로 해고할 수 있는 기준은 무엇인가요?
성과가 낮다는 사정만으로는 해고할 수 없고, 평가가 객관적·공정했으며 개선 기회도 줬는데도 근무능력·성과가 현저히 부족해 고용관계를 계속하기 어렵다고 볼 정도여야 정당한 해고로 인정될 수 있습니다.
근로기준법 제23조제1항은 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못하도록 합니다. 저성과 해고가 정당한지는 단순히 인사평가에서 낮은 등급을 받았는지가 아니라, 실제 업무와 평가 기준, 개선 가능성 등을 종합해 판단합니다. 해고의 정당한 이유가 있다는 점은 원칙적으로 사용자 측에서 설명하고 입증해야 합니다.
주로 살펴보는 기준
- 평가기준과 절차가 객관적이고 일관적인지: 업무의 실제 내용과 관련된 기준을 미리 정하고, 평가자와 절차도 공정하게 운영해야 합니다. 상대평가에서 최하위 등급을 받았다는 이유만으로 업무능력이 현저히 부족하다고 단정하기는 어렵습니다.
- 부진이 반복·지속됐는지: 한 번의 낮은 평가나 일시적인 실수보다, 상당 기간 반복된 저조한 성과와 업무상 지장이 확인되는지가 중요합니다.
- 개선 기회를 실질적으로 제공했는지: 구체적인 피드백, 교육·훈련, 업무에 맞는 배치전환 등으로 개선할 기회를 주고, 그 뒤에도 개선되지 않았는지를 살펴봅니다. 형식적으로 교육이나 배치만 했다는 사정만으로 충분하다고 보기 어려울 수 있습니다.
- 개인에게 책임을 돌릴 수 있는 사정인지: 업무량·목표의 적정성, 조직 변경이나 경영환경 등 성과에 영향을 준 요인도 고려해야 합니다. 평가가 퇴직을 유도하기 위한 수단이거나 객관적 기준을 현저히 벗어났다면 부당해고로 판단될 수 있습니다.
따라서 낮은 등급이 있다는 사실만으로는 부족하고, 실제 업무성과의 현저한 부진, 공정한 평가, 개선 기회 제공, 개선되지 않은 사정을 자료로 뒷받침해야 합니다. 판례도 근무성적이 사회통념상 고용관계를 유지할 수 없을 정도로 객관적으로 불량한 수준인지 살펴야 한다고 봅니다(대법원 2007. 2. 9. 선고 2006두18287 판결).
해고를 진행할 때의 절차
해고사유와 해고시기는 서면으로 통지해야 합니다(근로기준법 제27조). 또한 해고예고는 원칙적으로 30일 전에 하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 등 법정 예외가 있지만, 예고를 하지 않았다고 해서 해고사유가 정당해지는 것은 아닙니다(근로기준법 제26조). 취업규칙이나 단체협약에 별도 해고 절차가 있으면 그 절차도 확인해야 합니다.
실무적으로는 평가표만 보관하기보다 목표·업무배정 자료, 평가 근거, 면담·경고 기록, 교육이나 배치전환 내용, 개선 여부를 함께 정리하는 것이 중요합니다. 부당해고 구제신청 절차는 관할 지방노동위원회에 신청서를 제출하는 방식입니다. 사업장 규모나 구체적인 평가·개선 과정에 따라 판단은 달라질 수 있습니다.
