기간제 근로계약 만료와 시용기간 종료는 어떻게 다른가요?

기간제 근로계약 만료는 정해 둔 계약기간이 끝나는 것이고, 시용기간 종료는 이미 성립한 근로계약에서 본채용 여부를 결정하는 단계이므로, 시용 종료 뒤 본채용을 거부하면 해고로 판단될 수 있습니다.

기간제 계약 만료

근로계약서에 정한 근로기간이 끝나면 원칙적으로 계약도 종료됩니다. 기간제 근로계약을 반복해서 갱신한 경우에도 계속 근무한 총기간이 2년을 넘으면, 법에서 정한 예외 사유가 없는 한 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 봅니다. 사업 완료·특정 업무 완성, 휴직자 대체, 일부 전문직·고령자 등의 경우에는 2년 초과 사용이 허용될 수 있습니다.

다만 계약서에 기간이 적혀 있다는 이유만으로 항상 만료 종료가 되는 것은 아닙니다. 실제로는 기간의 정함이 형식에 불과하거나, 일정한 요건을 충족하면 계약이 갱신될 것이라는 신뢰가 형성된 경우에는 갱신 거절이 해고처럼 다뤄질 수 있습니다. 또 계약기간이 끝난 뒤 근로자가 계속 일하고 사용자가 상당한 기간 이의를 제기하지 않으면, 민법 제662조에 따라 전과 같은 조건으로 다시 고용된 것으로 볼 수 있습니다.

시용기간 종료

시용은 근로계약이 성립한 뒤 업무능력이나 적격성을 살펴보는 기간입니다. 따라서 시용기간이 끝났다는 사실만으로 근로관계가 자동 종료되는 것은 아닙니다. 회사가 본채용을 거부해 근로관계를 끝내려면, 그 거부가 해고에 해당할 수 있습니다.

이 경우 시용 중 평가나 업무수행 등을 바탕으로 객관적·합리적인 이유가 있어야 하고, 근로자가 거부 사유를 파악할 수 있도록 구체적이고 실질적인 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 합니다. 단순히 “시용기간 만료”라고만 알리는 것으로 충분하지 않을 수 있습니다. 대법원은 시용기간 만료 후 본채용 거부에도 서면통지 요건이 적용된다고 판단했습니다(대법원 2015.11.27. 선고 2015두48136 판결).

구별할 때 볼 점

• 계약서에 정한 종료일이 있는지, 그 기간이 시용기간인지 실제 근로계약기간인지 확인하세요.
• 기간제 계약이면 갱신 이력과 총 근무기간, 2년 초과 사용 예외 사유를 살펴보세요.
• 시용 종료라면 평가기준·평가자료와 본채용 거부 통지서의 사유·종료일을 확인하세요.

실제 계약서에 ‘계약기간’과 ‘시용기간’이 함께 적혀 있다면 두 기간의 의미와 회사가 종료를 통보한 근거를 각각 따져야 합니다. 부당해고 구제 절차 적용 여부는 사업장 규모 등 조건에 따라 달라질 수 있으며, 상시 5명 미만 사업장에는 노동위원회의 부당해고 구제 규정이 적용되지 않습니다.