무단결근을 4일째 하고 있는 직원에게 해고 통보를 하려면 어떻게 해야 하나요?

무단결근 4일째라는 이유만으로 자동으로 해고할 수 있는 것은 아니므로, 결근 사유와 회사 규정을 확인하고 해고의 정당성을 따져 결정하셔야 합니다.

4일이 지나면 해고해야 한다거나 해고할 수 있다는 일률적인 법정 기준은 없습니다. 근로자가 실제 근무일에 출근하지 않았는지, 사전 연락이나 결근 승인이 있었는지, 결근 사유와 연락하지 못한 경위는 무엇인지, 업무에 어떤 지장이 생겼는지, 취업규칙에 어떤 결근·징계 기준이 있는지를 함께 살펴야 합니다. 결근 일수가 짧더라도 사정에 따라 해고가 정당할 수 있고, 반대로 장기간 결근했더라도 해고가 지나치다고 판단될 수 있습니다.

지금 진행할 절차

1. 근로자에게 연락해 결근 사유와 출근 의사를 확인하고, 출근 요청 및 소명 기회를 기록이 남는 방식으로 안내하세요. 질병이나 사고 등 사정을 확인할 자료가 있는지도 살펴보시기 바랍니다.
2. 근무표·출퇴근기록, 연락 내역, 결근계·휴가 신청 여부, 취업규칙의 결근 및 징계 기준을 확인하고, 유사한 사례에 적용한 징계와 형평도 검토하세요. 회사 규정에 징계위원회나 사전 통지 절차가 있으면 그 절차를 따르셔야 합니다.
3. 해고를 결정한다면 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 효력이 있습니다. “무단결근”이라고만 적기보다 결근 날짜와 문제 삼는 행위 등 사유를 구체적으로 적는 것이 안전합니다. 구두 통보만으로 처리하지 마세요.
4. 서면통지와 별도로 해고예고도 확인해야 합니다. 원칙적으로 30일 전에 예고하거나, 예고하지 않으면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 등에는 예외가 있지만, 3개월 미만 예외는 근로계약 체결 시점에 따라 적용이 달라질 수 있습니다.

상시 근로자 5명 이상 사업장에서는 정당한 이유 없는 해고가 제한됩니다. 사업장 규모가 5명 미만이면 일부 구제 규정의 적용이 달라질 수 있으므로, 사업장 규모와 근로계약 체결일도 함께 확인하셔야 합니다. 따라서 4일째라는 이유만으로 즉시 해고를 통보하기보다는, 먼저 연락·소명 기회를 주고 사실관계와 규정을 확인한 뒤 결정하는 편이 안전합니다.