임원이 실질적으로 근로자로 인정받으려면 어떤 점을 확인해야 하나요?

임원이라는 직함이나 등기 여부만으로 근로자성이 결정되지는 않으며, 실제로 회사의 지휘·감독을 받으며 임금을 목적으로 일했는지를 여러 사정을 종합해 판단합니다.

「근로기준법」상 근로자는 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람입니다(제2조제1항제1호). 따라서 임원도 실질이 근로자라면 근로기준법상 근로자로 인정될 수 있고, 반대로 직원처럼 급여를 받더라도 실제로 독립적으로 경영을 맡았다면 근로자가 아닐 수 있습니다. 어느 한 요소만으로 결론이 정해지는 것은 아닙니다.

주로 다음 사정을 확인합니다.

• 업무 지휘·감독: 담당 업무와 처리 방법을 회사가 정했는지, 업무 수행 과정에서 구체적인 지시·보고·승인을 받았는지 확인합니다. 취업규칙·복무규정 등이 실제로 적용됐는지도 살펴봅니다.
• 근무시간·장소의 구속: 출퇴근 시간과 근무 장소가 지정됐는지, 이를 임원이 임의로 바꿀 수 있었는지 확인합니다.
• 업무 대체 가능성: 임원이 다른 사람을 직접 고용해 업무를 대신하게 할 수 있었는지 살펴봅니다. 회사의 허락 없이 대체하기 어려웠다면 근로자성에 유리한 사정이 될 수 있습니다.
• 보수의 성격과 도구 부담: 보수가 업무 결과나 경영성과에 대한 보수인지, 정해진 근로를 제공한 대가인지 확인합니다. 고정급·기본급, 급여 지급 방식, 업무 도구·비품을 누가 마련했는지도 함께 봅니다.
• 계속성·전속성: 회사에 계속 근무했는지, 다른 회사 업무를 자유롭게 병행할 수 있었는지 확인합니다.
• 실제 권한과 당사자 관계: 인사·예산·계약 등에서 독자적으로 결정할 권한이 있었는지, 회사의 중요한 의사결정에 실질적으로 참여했는지와 양측의 경제적·사회적 관계도 고려합니다.

판단할 때는 직함보다 실제 업무 방식과 권한이 중요합니다. 예를 들어 등기임원이라도 업무·근무시간을 회사가 정하고 구체적인 지휘를 받으며 정기 급여를 받았다면 근로자성이 인정될 여지가 있습니다. 반대로 등기 여부와 관계없이 경영 판단을 독립적으로 하고 회사의 지휘·감독을 받지 않았다면 근로자로 보기 어려울 수 있습니다.

확인 자료로는 근로계약서와 임원 위임계약서, 급여명세서·급여대장, 출퇴근 기록, 업무지시·보고·승인 내역, 조직도와 업무분장표, 인사·예산·계약 관련 결재 자료 등을 함께 살펴보시는 것이 좋습니다. 서류의 명칭만으로 결론이 나지는 않으며, 실제 운영과 자료가 서로 일치하는지가 중요합니다.