회사에서 휴대폰 사용을 과도하게 제한하며 휴대폰을 치우라고 발언하는 행위는 법적으로 어떻게 판단하나요?
“핸드폰 치우세요”라는 말만으로 곧바로 직장 내 괴롭힘이라고 보기는 어렵고, 업무상 필요한 휴대전화 제한인지, 말한 방식과 상황이 업무상 적정범위를 넘었는지를 함께 봐야 합니다.
근로기준법 제76조의2상 직장 내 괴롭힘은 직장 내 지위나 관계의 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘는 행위로 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 경우입니다. 따라서 업무 중 휴대전화 사용이 안전·보안·업무수행에 지장을 주어 제한할 필요가 있었다면, 해당 지시 자체는 정당한 업무지시일 수 있습니다. 반면 휴게시간까지 일률적으로 사용을 막거나, 업무상 필요와 무관하게 모욕적·위협적으로 말하거나, 특정 직원만 반복적으로 압박하는 상황이라면 괴롭힘 여부를 따져볼 여지가 있습니다.
판단할 때는 다음 사정을 함께 살펴보세요.
- 제한의 이유와 범위: 업무시간 중 사용만 제한한 것인지, 휴게시간이나 긴급 연락까지 막았는지, 업무상 필요가 있었는지
- 말한 방식과 맥락: 차분한 업무지시였는지, 여러 사람 앞에서 모욕을 주거나 위협하는 표현을 동반했는지
- 반복성·대상: 모두에게 같은 기준을 적용했는지, 본인만 반복적으로 지적하거나 배제했는지
- 영향: 그로 인해 정신적 고통을 겪거나 정상적인 업무 수행이 어려워지는 등 근무환경이 나빠졌는지
따라서 한 번 “핸드폰 치우세요”라고 한 것만으로는 판단하기 어렵습니다. 다만 그 말이 공개적인 모욕·위협과 함께 이루어졌거나, 합리적 이유 없이 본인에게만 반복되고 업무·휴게시간을 부당하게 침해하는 맥락이라면 전체 경위를 살펴볼 필요가 있습니다. 반대로 업무 중 사적 사용을 중단하라는 통상적인 지시였다면 그 발언만으로 괴롭힘에 해당한다고 단정하기는 어렵습니다.
문제가 계속된다면 발언 날짜·장소·정확한 표현, 당시 업무와 휴게시간 여부, 적용된 제한 기준, 메신저 기록이나 목격 상황을 사실대로 정리해 두세요. 누구든지 괴롭힘 발생 사실을 사용자에게 신고할 수 있고, 사용자는 신고를 받거나 사실을 알게 되면 지체 없이 객관적으로 조사해야 합니다. 조사 중 필요한 보호조치는 피해를 주장하는 근로자의 의사에 반해 시행할 수 없으며, 신고자나 피해근로자등에게 해고 등 불리한 처우를 해서는 안 됩니다(근로기준법 제76조의3).
