계약서에 1년 계약 종료가 명시되어 있고 설명도 들었지만, 관행적으로 대부분 2년까지 계약을 연장해 온 경우 갱신기대권이 인정되나요?
계약서에 1년 계약 후 종료된다고 명시하고 설명했더라도, 실제로 대부분의 계약직 근로자를 2년까지 연장해 왔다면 갱신기대권이 인정될 가능성을 높이는 사정입니다. 다만 그 관행만으로 자동 인정되는 것은 아니며, 계약을 갱신해 온 이유와 기준, 본인의 업무·평가 등 여러 사정을 함께 봅니다.
계약기간이 끝나면 근로관계가 종료되는 것이 원칙입니다. 하지만 계약서·취업규칙 등에 갱신 기준이 있거나, 실제 운영상 일정한 요건을 충족한 근로자 대부분을 연장해 왔다면 근로자에게도 “나도 계약이 갱신될 것”이라는 정당한 기대가 형성됐는지가 쟁점이 됩니다. 계약서의 종료 문구는 사용자에게 유리한 사정이지만, 실제 운영과 갱신 관행도 함께 고려되므로 그것만으로 결론이 정해지지는 않습니다.
특히 다음을 살펴보세요.
- ‘대부분 연장’이 몇 년간 이어졌는지, 비슷한 직무의 근로자에게 일관되게 적용됐는지
- 연장 여부를 정하는 평가·기준이 있었는지, 실제로 그 기준대로 운영했는지
- 본인의 업무가 계속 필요한 상시적인 업무인지, 사업이나 업무가 한시적으로 끝나는 것이었는지
- 본인이나 다른 근로자에게 계약이 연장되지 않은 사례가 있다면 그 사유가 무엇인지
따라서 질문하신 사실만 보면, 1년 종료 설명은 갱신기대권을 부정하는 요소지만, 대부분을 2년까지 연장한 관행은 인정에 유리한 요소입니다. 본인도 같은 업무를 하면서 별다른 차이 없이 근무했고, 갱신 여부를 가르는 객관적인 기준이나 구체적인 미갱신 사유가 없다면 기대권을 주장해 볼 여지가 있습니다. 반대로 연장이 예외적이거나, 특정 사업 기간에 맞춘 연장이고 본인에게 적용되는 기준이 따로 있었다면 달라질 수 있습니다.
갱신기대권이 인정되더라도 사용자가 합리적인 이유를 들어 갱신을 거절했는지는 별도로 판단합니다. 근무평가를 이유로 들었다면 평가 기준과 절차가 공정하고 실제로 일관되게 적용됐는지도 살펴봅니다. 계약서, 채용공고, 갱신 안내·평가자료, 동료들의 계약기간과 연장 여부를 보관해 두시면 판단에 도움이 됩니다.
기간제 근로자를 계속근로한 총기간이 2년을 초과하도록 사용하는 경우에는 법정 예외 사유가 없는 한 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 보는 규정도 있습니다. 다만 2년을 채우면 곧바로 무기계약이 된다는 뜻은 아니며, 실제 계속근로기간과 예외 사유를 따져야 합니다. 이는 갱신기대권과 별개의 쟁점입니다.
